O que realmente separa (e une) boomers, millennials e GenZs no trabalho
Pesquisas indicam que valores são mais parecidos do que se imagina. O desafio está na postura da liderança e na comunicação
Passo a maior parte dos dias em salas onde quatro gerações discutem a mesma planilha. Boomers, geração X, millennials e geração Z compõem as mesmas equipes, muitas vezes guiadas por diretores de uma quinta geração – a chamada "geração silenciosa" (dos nascidos entre 1925 e 1942).
Quatro gerações diferentes, quatro mentalidades distintas, uma única teleconferência de resultados. Quando líderes me dizem “temos um problema geracional”, o que normalmente têm é um problema de autoconsciência.
Uma revisão amplamente citada sobre as supostas diferenças de geração no trabalho concluiu que muitos estereótipos não se sustentam quando confrontados com dados reais sobre valores e atitudes.
Ao mesmo tempo, pesquisas recentes mostram que equipes com diferentes faixas etárias podem ter desempenho superior quando líderes administram o atrito com cuidado.
Os dados dizem duas coisas ao mesmo tempo: pessoas de diferentes gerações são menos diferentes do que sugerem, e podem representar uma vantagem ou um risco, dependendo de como os líderes se posicionam.
Depois de três décadas recrutando e orientando executivos, aprendi uma regra simples: o que você consegue enxergar, você consegue moldar. O que você não enxerga molda você silenciosamente.
OS HÁBITOS DE CADA GERAÇÃO
Sou boomer. Cresci na base do “chegue cedo, saia tarde, diga ‘sim, senhor’”. Essa formação me serviu bem no período em que trabalhei na Casa Branca e, mais tarde, em conselhos corporativos. Também produziu um hábito que levei anos para identificar: a vontade de agradar.
Em conversas difíceis, eu procurava aparar as arestas. Acrescentava palavras. Tentava amenizar o clima. Colegas mais jovens não interpretavam isso como gentileza, mas como fuga. Eles queriam clareza, não coreografia.
A psicóloga Jean Twenge, em seu livro "Generations" (Gerações), mostra como os hábitos de cada grupo surgem da era que os formou: expansão econômica, demissões e divórcios, dívidas estudantis e carreiras com propósito, redes sociais e comparação permanente. Nada disso é virtude ou defeito. É condicionamento.
O problema começa quando tratamos nosso condicionamento como padrão-ouro e o dos outros como falha. Uma boa primeira pergunta para qualquer líder é simples e desconfortável: “o que pessoas da minha idade costumam elogiar em mim que pode estar secretamente cansando minha equipe?”
HORA DE SE OLHAR NO ESPELHO
O desafio não é só de quem está no meio de carreira. Líderes experientes também lidam com isso. Elon Musk, da geração X, já falou abertamente sobre seus cronogramas “patologicamente otimistas”. A crença de que quase tudo é solucionável com garra, iteração e pensamento contrário é uma das marcas da visão de mundo dessa geração.
No caso de Musk, isso impulsionou foguetes, carros elétricos e projetos ambiciosos de IA – mas também pressionou funcionários com prazos impossíveis quando a realidade não colaborava.
Estereótipos sobre as diferentes gerações são mais fáceis do que o que acontece na vida real.
Jamie Dimon, do banco JP Morgan Chase – um boomer clássico – reconhece que seu cuidado em relação a riscos é um ponto forte, mas sabe que pode soar duro ou impaciente. Warren Buffett explicou em cartas a acionistas que sua forte lealdade a gestores, às vezes, o impediu de agir rápido quando o desempenho caía.
Nenhum desses líderes ignorou seus pontos fracos. Eles os reconheceram, se ajustaram e construíram equipes capazes de dizer a verdade a eles, o que acelerou desempenho e criação de valor para acionistas. O mesmo caminho está disponível para o restante de nós.
ESTEREÓTIPOS x PESSOAS REAIS
Estereótipos sobre as diferentes gerações são mais fáceis do que o que acontece na vida real. Boomers são workaholics. A geração X é cínica. Millennials são carentes. GenZs são frágeis. Soa bem como piada; funciona mal para quem está na liderança.
Um estudo sobre equipes multigeracionais constatou que grande parte do atrito vem de expectativas desalinhadas sobre comunicação, velocidade de carreira e feedback — não de valores radicalmente diferentes.
Isso coincide com o que observo em conversas de sucessão: as pessoas querem crescer, ser úteis e ser tratadas de forma justa, independentemente do ano em que nasceram. Elas apenas aprenderam maneiras distintas de expressar esses desejos.
Você não precisa de uma grande teoria para lidar com isso. Precisa de alguns hábitos que tornem sua própria lente visível a você e aos outros.
5 DICAS PARA LIDAR COM O GAP GERACIONAL
Aqui está uma lista que costumo dar a CEOs cansados do jogo de culpar gerações:
1. Faça regularmente uma "reunião paralela"
Depois de uma reunião importante, peça a alguém pelo menos 15 anos mais jovem ou mais velho que lhe diga como a reunião soou para ela, o que funcionou, o que não funcionou. Ouça de mente aberta.
2. Promova uma rodada de feedback a cada três meses
Pergunte aos subordinados diretos: “o que devo continuar fazendo? O que devo ajustar?” Nada de pesquisas. Apenas conversa ao vivo.
3. Aposte em mentoria reversa
Convide um colega mais jovem para ensinar uma habilidade digital ou ferramenta de colaboração que ele use. Em troca, ofereça uma história sobre um erro seu e como se recuperou. Pesquisas mostram ganhos para os dois lados – habilidades e compreensão crescem juntas.
4. Seja claro sobre o que você deseja
Em momentos tensos, diga em voz alta o que está tentando fazer: “estou pressionando porque estou preocupado com o risco”, ou “estou quieto porque quero ouvir os outros primeiro.” Surpreende o quanto isso evita interpretações equivocadas.
5. Escolha um hábito geracional para flexibilizar
Um líder boomer ou da geração silenciosa pode deliberadamente sair do escritório no horário duas vezes por semana e convidar um colega mais jovem a acompanhá-lo. Um millennial ou líder da geração Z pode escolher uma reunião por dia em que o laptop fica fechado e o celular virado para baixo.
Nada disso precisa de um comitê especial. Mas exige um olhar honesto para o espelho.
Quando líderes aprendem a notar seus pontos cegos e a falar abertamente sobre eles, alguma coisa muda. A estabilidade da geração silenciosa acalma a ansiedade da geração Z. A determinação boomer reforça o desejo millennial por propósito. O realismo da geração X conecta esses diferentes temperamentos.
A ponte não é um novo aplicativo, política ou slogan sobre gerações. A ponte é um líder disposto a se enxergar com clareza e a convidar os outros a fazer o mesmo.
