O que realmente separa (e une) boomers, millennials e GenZs no trabalho
Pesquisas indicam que valores são mais parecidos do que se imagina. O desafio está na postura da liderança e na comunicação
Passo a maior parte dos dias em salas onde quatro gerações discutem a mesma planilha. Boomers, geração X, millennials e geração Z ocupam as mesmas equipes executivas, muitas vezes guiadas por diretores de uma quinta geração — a Geração Silenciosa.
Quatro eras diferentes, quatro sistemas mentais distintos, uma única teleconferência de resultados trimestrais. Quando líderes me dizem: “Temos um problema geracional”, o que normalmente têm é um problema de autoconsciência.
Uma revisão amplamente citada sobre as supostas diferenças geracionais no trabalho concluiu que muitos estereótipos não se sustentam quando confrontados com dados reais sobre valores e atitudes. Ao mesmo tempo, pesquisas recentes mostram que equipes com diferentes faixas etárias podem ter desempenho superior quando líderes administram o atrito com cuidado.
Os dados dizem duas coisas ao mesmo tempo: pessoas de diferentes anos de nascimento são menos diferentes do que sugerem, e podem representar uma força ou um risco, dependendo de como os líderes se apresentam.
Depois de três décadas recrutando e orientando executivos, aprendi uma regra simples: o que você consegue enxergar, você consegue moldar. O que você não enxerga molda você silenciosamente.
COMO NOSSAS ERAS CRIARAM NOSSOS HÁBITOS
Sou boomer. Cresci com uma dieta constante de “chegue cedo, saia tarde, diga ‘sim, senhor’”. Essa formação me serviu bem no período em que trabalhei na Casa Branca e mais tarde em conselhos corporativos. Também produziu um hábito que levei anos para identificar: a vontade de agradar.
Em conversas difíceis, eu suavizava as arestas. Acrescentava palavras. Tentava amenizar o clima. Colegas mais jovens não interpretavam isso como gentileza, mas como fuga. Eles queriam clareza, não coreografia.
A psicóloga Jean Twenge, em seu livro Generations, mostra como os hábitos de cada coorte surgem da era que os formou: expansão econômica, demissões e divórcios, dívidas estudantis e carreiras com propósito, redes sociais e comparação permanente. Nada disso é virtude ou defeito. É condicionamento.
O problema começa quando tratamos nosso condicionamento como padrão-ouro e o dos outros como falha. Uma boa primeira pergunta para qualquer líder é simples e desconfortável: “O que pessoas da minha idade costumam elogiar em mim que pode estar secretamente cansando minha equipe?”
QUANDO LÍDERES SÊNIORS SE OLHAM NO ESPELHO
Isso não é apenas um desafio de meia-carreira. Líderes experientes também lidam com isso.
Elon Musk, da geração X, já falou abertamente sobre seus cronogramas “patologicamente otimistas”. A crença de que quase tudo é solucionável com garra, iteração e pensamento contrário é uma das marcas da visão de mundo dessa geração.
No caso de Musk, isso impulsionou foguetes, carros elétricos e projetos ambiciosos de IA — e também pressionou funcionários com prazos impossíveis quando a realidade não colaborava.
Jamie Dimon, um boomer clássico, reconhece que sua vigilância sobre riscos é uma força, mas sabe que pode soar dura ou impaciente. Warren Buffett explicou em cartas a acionistas que sua forte lealdade a gestores, às vezes, o impediu de agir rápido quando o desempenho caía.
Nenhum desses líderes apagou seus pontos cegos. Eles os reconheceram, se ajustaram e construíram equipes capazes de dizer a verdade a eles — e isso acelerou desempenho e criação de valor para acionistas. O mesmo caminho está disponível para o restante de nós.
CARICATURAS VERSUS PESSOAS REAIS
Caricaturas geracionais são mais fáceis do que o trabalho real. Boomers como workaholics. Geração X como cínica. Millennials como carentes. Geração Z como frágil. Soam bem como piada; funcionam mal como liderança.
Um estudo sobre equipes multigeracionais constatou que grande parte do atrito vem de expectativas desalinhadas sobre comunicação, velocidade de carreira e feedback — não de valores radicalmente diferentes.
Isso coincide com o que observo em conversas de sucessão: as pessoas querem crescer, ser úteis e ser tratadas de forma justa, independentemente do ano em que nasceram. Elas apenas aprenderam maneiras distintas de expressar esses desejos.
Você não precisa de uma grande teoria para lidar com isso. Precisa de alguns hábitos que tornem sua própria lente visível a você e aos outros.
5 PEQUENOS MOVIMENTOS PARA REDUZIR O “BURACO GERACIONAL”
Aqui está uma lista que costumo dar a CEOs cansados do jogo de culpar gerações:
- Faça uma “reunião-sombra” mensal. Depois de uma reunião importante, peça a alguém pelo menos 15 anos mais jovem ou mais velho: “Conte como essa reunião soou para você — o que funcionou, o que não funcionou?” Ouça sem se defender.
- Inclua uma rodada de feedback com duas perguntas trimestralmente. Pergunte aos subordinados diretos: “O que devo continuar fazendo? O que devo ajustar?” Nada de pesquisas. Apenas conversa ao vivo.
- Aposte na mentoria reversa. Convide um colega mais jovem para ensinar um hábito digital ou ferramenta de colaboração que ele use. Em troca, ofereça uma história sobre um erro seu e como se recuperou. Pesquisas mostram ganhos para os dois lados — habilidades e compreensão crescem juntas.
- Explicite sua intenção. Em momentos tensos, diga em voz alta o que está tentando fazer: “Estou pressionando porque estou preocupado com o risco”, ou “Estou quieto porque quero ouvir os outros primeiro.” Surpreende o quanto isso evita interpretações equivocadas.
- Escolha um hábito geracional para flexibilizar. Um líder boomer ou da geração Silenciosa pode deliberadamente sair do escritório no horário duas vezes por semana e convidar um colega mais jovem a acompanhá-lo. Um millennial ou líder da geração Z pode escolher uma reunião por dia em que o laptop fica fechado e o celular virado para baixo.
Nada disso exige um comitê especial. Mas exige um olhar honesto para o espelho.
Quando líderes aprendem a notar seus pontos cegos e a falar abertamente sobre eles, algo muda na sala. A estabilidade da geração Silenciosa acalma a ansiedade da geração Z. A determinação boomer reforça o desejo millennial por propósito. O realismo da geração X conecta esses diferentes temperamentos. A ponte não é um novo aplicativo, política ou slogan sobre gerações. A ponte é um líder disposto a se enxergar com clareza — e a convidar os outros a fazer o mesmo.
