Pandemia mostrou que é possível criar empregos mais inclusivos
Empresas precisam encarar a inclusão no mercado de trabalho como uma tarefa fundamental para o futuro
Semanas depois do início de um novo modelo de trabalho híbrido adotado por muitos grandes empregadores dos EUA, os resultados ainda são confusos. Até agora, executivos que diziam estar animados para se juntar novamente a seus colegas no modo presencial ainda não deram as caras. Já alguns funcionários preferiram pedir demissão a ter que voltar ao escritório – mesmo que fosse apenas algumas vezes na semana.
A pandemia forçou os empregadores a oferecer mais flexibilidade aos funcionários. Pode ser fosse justamente disso que eles precisavam para serem mais produtivos e terem uma vida melhor e mais saudável. Essa abordagem flexível, centrada nos indivíduos, pode ser novidade para muitos, mas é exatamente em nome dela que as pessoas com deficiência lutam, desde muito antes de ouvirmos falar da Covid-19.
Nos últimos meses, muita gente tem sofrido para voltar a se adequar a um ambiente profissional que simplesmente não parece mais fazer sentido ou se encaixar em suas vidas. Essa experiência sempre foi muito familiar a milhões de pessoas com deficiência. Antes da pandemia, muitos já sentiam enormes dificuldades em se adaptar a locais e culturas de trabalho que não haviam sido projetados considerando suas necessidades.
Agora que mais empresas estão adotando o trabalho remoto, funcionários com deficiência têm mais chances de conseguir definir suas próprias exigências e preferências. No entanto, se os empregadores não estiverem atentos a essa mudança, podem prejudicar o progresso que está sendo feito para essa parcela substancial e amplamente negligenciada da força de trabalho.
NOS LUGARES CERTOS
Um local de trabalho híbrido inclusivo começa com o entendimento de que diferentes funções são apropriadas para pessoas com diferentes habilidades e diferentes origens culturais. Um “candidato perfeito” é nada mais, nada menos do que aquele que possui as habilidades essenciais para o cargo e que está animado para fazer o trabalho. Simples assim.
Uma abordagem flexível e centrada no indivíduo é algo pelo qual as pessoas com deficiência lutam há tempos.
Por exemplo, Stephen e Ben têm deficiências intelectuais e sofreram para encontrar oportunidades que lhes permitissem colocar suas habilidades em prática. Até que uma empresa que constrói prédios escolares em Seattle assumiu o compromisso de incluir pessoas com deficiência em sua força de trabalho.
Primeiro, a empresa reconheceu as habilidades de cada indivíduo e as combinou com funções que exigiam essas habilidades. Depois, com a ajuda de um coach profissional, implementaram as adaptações necessárias para garantir o sucesso mútuo. Stephen agora lida com a entrada de dados e oferece suporte ao gerenciamento do escritório, enquanto Ben auxilia os líderes nos canteiros de obras.
Resumindo, a inclusão é boa para os negócios e as empresas podem apostar que ela terá um impacto material nos lucros. Organizações que empregam pessoas com deficiência relatam melhor qualidade do produto, maior satisfação do cliente, maior retenção de funcionários e maiores lucros.
A operadora de farmácias Walgreens, por exemplo, relatou produtividade 20% maior em espaços onde 50% dos funcionários têm algum tipo de deficiência. Na Amazon, os funcionários com deficiência alcançaram um nível de qualidade de trabalho 37% maior do que o dos colegas sem deficiência, além de um histórico impecável de segurança e excelentes marcadores de bom atendimento.
INCLUSÃO EM TRÊS PASSOS
A inclusão também é a maneira perfeita para as empresas lidarem com a grave escassez de mão-de-obra que vimos em todos os setores, à medida que uma onda de pedidos de demissão em massa continua a remodelar a economia. Mas, por onde começar? A seguir, ajudamos a dar os primeiros passos.
• Faça da inclusão parte de uma estratégia maior. A deficiência é levada em conta nas iniciativas de DEI (diversidade, equidade e inclusão) da empresa? As pessoas com deficiência fazem parte da força-tarefa do DEI da organização? Também é fundamental reconhecer a diversidade existente dentro da comunidade com deficiência, para abarcar indivíduos com deficiências físicas, cognitivas, sensoriais e de saúde mental, além de pessoas com deficiência que também se identificam como parte de minorias étnicas ou raciais.
• Esqueça as velhas normas de contratação. Em vez de dizer aos funcionários como um trabalho deve ser feito, explique o que é sucesso para a empresa. Considere uma “entrevista prática” sempre que possível. Deixe o candidato mostrar que é capaz de realizar o trabalho, em vez de presumir que ele não consegue com base em uma resposta verbal.
• Ouça para aprender. Além de ser flexível e fornecer as ferramentas necessárias, pergunte aos funcionários o que os faria se sentirem mais incluídos. A sensação de pertencimento varia muito de pessoa para pessoa. Faça o possível para criar um ambiente e uma experiência que eles desejem, e não apenas o que você acha que eles precisam.
Em vez de insistir para que as pessoas vistam o passado como uma roupa que não lhes serve mais, aproveite essa oportunidade única de os locais de trabalho terem mudado em benefício de funcionários, empregadores e de toda a economia. Será uma longa jornada, mas vai valer a pena.
