Por que a geração Z confia tão pouco nos chefes?
O baixo nível de confiança ultrapassa a vida pessoal e afeta as relações profissionais, a liderança e a disposição dos jovens para permanecer nas empresas
Apenas 13% da geração Z afirma que a maioria das pessoas é digna de confiança, segundo um relatório do cientista político Ryan Burge, analista de dados e professor de prática na Universidade Washington em St. Louis,nos EUA. Já 74% acreditam que “é melhor não baixar a guarda”.
Os millennials são um pouco mais confiantes do que a geração Z: 24% dizem confiar na maioria das pessoas. Entre a geração X, esse índice é de 30%, enquanto, entre os baby boomers, chega a 29%.
A chamada "geração silenciosa" (formada por pessoas nascidas antes de 1945) é, de longe, a mais confiante: 41% afirmam confiar na maioria das pessoas. Os dados, referentes ao período entre 2021 e 2024, foram extraídos da Pesquisa Social Geral, levantamento conduzido pela Universidade de Chicago a cada dois anos.
Esse fenômeno certamente influencia os relacionamentos pessoais da geração Z. Mas, em uma era marcada por processos automatizados de contratação, desaparecimentos sem explicação nas relações profissionais (ghosting), demissões intermináveis e uma busca constante por trabalhos extras, essa desconfiança também está transformando o ambiente de trabalho como o conhecemos.
CANSADOS, DESGASTADOS E ANSIOSOS
Burge atribui essa diferença nos níveis de confiança a diversos fatores, incluindo religião e educação. “Os pais da geração Z os criaram para ter um cuidado extra com tudo”, afirma. “Esse jovens têm muito medo de cometer erros e acho que isso leva naturalmente à falta de confiança nas outras pessoas.”
Uma criação superprotegida, que coincidiu com a pandemia de Covid-19, somada à cultura do cancelamento e ao escrutínio e cinismo das redes sociais, levou a geração Z a adotar uma postura de aversão à perda. Burge explica esse conceito como “a ideia de que perder provoca uma sensação pior do que ganhar provoca uma sensação boa”. Como consequência, esses jovens se tornaram ainda mais desconfiados.
Só que o problema não é exclusivo da geração Z. Mais de um terço dos profissionais entrevistados afirmou não ter colegas em quem confie o suficiente para compartilhar questões pessoais. Mais de quatro em cada 10 raramente ou nunca conversam com colegas sobre assuntos que não estejam relacionados ao trabalho.
No caso específico da geração Z, porém, essa falta de confiança está ligada ao fato de muitos terem ingressado no mercado durante a pandemia, perdendo oportunidades de desenvolver habilidades interpessoais importantes para o ambiente profissional em razão do ensino e do trabalho remotos.
DESILUSÃO COM UM SISTEMA FALIDO
Os dados indicam que a desconfiança da geração Z é especialmente evidente no ambiente profissional. Segundo uma pesquisa de 2026 da Workday, profissionais da geração Z têm 16 vezes mais probabilidade de afirmar que não confiam nos colegas de trabalho do que os integrantes da geração X.
Eles também desconfiam bem mais dos empregadores. Apenas 41% dos profissionais da geração Z disseram confiar em seus empregadores, de acordo com uma pesquisa da Indeed de 2025. Entre os millennials, o índice é de aproximadamente 65%; entre os baby boomers, chega a 71%.
Além disso, um estudo de 2025 da GenHQ constatou que 47% dos integrantes da geração Z já pediram demissão por falta de confiança na liderança. Outros 45% aceitariam uma redução salarial de 10% para trabalhar com um chefe em quem confiassem plenamente.
A confiança é um dos fatores que mais ajudam a prever se um profissional vai continuar em uma empresa ou decidirá sair. Nas últimas décadas, porém, as corporações vêm desmontando gradualmente o acordo que mantinham com seus trabalhadores.
Se os profissionais não temem que seus empregos sejam automatizados, eles no mínimo desconfiam das empresas que usam a inteligência artificial para justificar grandes ondas de demissões.
Esses receios não são infundados. Oito em cada 10 líderes empresariais já usaram as “demissões” como forma de se livrar de um funcionário que queriam dispensar, segundo uma pesquisa de 2024 da Resume Builder. E 54% fizeram isso para evitar o pagamento de indenizações.
4 em cada 10 entrevistados raramente ou nunca conversam com colegas sobre coisas fora do trabalho.
Além disso, muitos jovens da geração Z viram seus pais se esforçarem até chegar ao esgotamento profissional, apenas para serem dispensados de cargos que ocupavam havia muito tempo. Por isso, são céticos em relação à ideia de demonstrar a mesma lealdade profissional.
Em vez disso, priorizam o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho e muitas vezes buscam trajetórias profissionais próprias, menos lineares, em vez de confiar nas tradicionais escadas corporativas.
A vantagem de confiar menos, é claro, é reduzir as chances de ser passado para trás. Mas, como observa Burge, “esse é o custo de fazer negócios. Esse é o custo de ser humano”. Quando os profissionais não conseguem confiar uns nos outros, estabelecer conexões verdadeiras parece impossível.
OUSAR CONFIAR
A confiança é uma via de mão dupla. Grace McCarrick, palestrante e criadora de conteúdo que conduz workshops corporativos sobre habilidades interpessoais, acredita que os jovens profissionais também têm a responsabilidade de estabelecer um nível básico de confiança com colegas e empregadores, pelo menos até que surjam provas em contrário.
“Você não precisa confiar que o CEO é uma boa pessoa. Não precisa confiar que a empresa está sendo completamente transparente em relação a todas as decisões”, afirma. “Você precisa fazer o melhor possível para conseguir um emprego em que possa dizer: ‘tudo bem, posso confiar o suficiente’.”
Burge, autor do relatório sobre confiança, diz ser “um grande defensor da ideia de que a confiança realmente se constrói ao longo de uma série de interações com outras pessoas”.
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Os empregadores podem ajudar a construir uma relação de confiança com a geração Z reconhecendo as contribuições dos profissionais, cumprindo o que prometem com ações concretas e agindo com integridade.
“Quando as decisões afetam as pessoas, é importante explicar da maneira mais clara possível por que você tomou aquela decisão e quais alternativas existiam”, afirma McCarrick.
