Por que líderes recebem menos feedback — e como resolver isso no trabalho
À medida que você ascende, há menos pessoas que podem te orientar. Veja o que fazer a respeito
“Não faço ideia se é isso que eles querem que eu faça. Quase não recebo nenhum feedback.”
Essa é uma afirmação que ouço com frequência de líderes em minhas sessões de coaching, mesmo aqueles em cargos de alta gerência.
No início de suas carreiras, esses líderes recebiam orientações e feedbacks mais frequentes sobre o que significava sucesso para eles e se seu trabalho atendia às expectativas.
No entanto, pesquisas de Amy Edmondson mostram que, quanto mais alto você sobe na hierarquia de uma organização, menos feedback você tende a receber, o que pode gerar a sensação de perda de segurança. Em sessões de coaching com meus clientes, frequentemente descobrimos o quanto eles dependiam da aprovação de seus líderes e como esse reconhecimento servia como motivação.
Além de receber menos feedback dos líderes, à medida que seu nível de influência aumenta, a transparência pode diminuir. O viés de autoridade pode se instalar, com os subordinados colocando seus líderes em um pedestal e retendo críticas construtivas, presumindo que seus líderes sabem tudo ou temendo as repercussões de expressar uma opinião divergente.
À medida que você progride na carreira, simplesmente há menos pessoas na organização que podem orientá-lo sobre os próximos passos. Aqui estão algumas estratégias que você pode usar para obter um feedback melhor no trabalho.
PEÇA CONSELHOS EM VEZ DE FEEDBACK
Às vezes, as pessoas hesitam em dar feedback, mas a maioria adora dar conselhos. Uma frase que costumo usar é: "Gostaria de receber algumas dicas sobre o que posso tentar da próxima vez para tornar a pauta desta reunião mais clara e prática para o nosso grupo".
Pesquisas recentes mostram que formular o pedido como um conselho, em vez de um "feedback", ajuda quem avalia a se concentrar em sugestões tangíveis e voltadas para o futuro, em vez de apenas se deter no desempenho passado.
PROMOVER A SEGURANÇA PSICOLÓGICA
Para criar um ambiente onde sua equipe se sinta à vontade para compartilhar conselhos ou feedbacks, você pode demonstrar vulnerabilidade (isso sinaliza que é seguro para os outros correrem riscos interpessoais).
Você também pode convidar explicitamente a todos a contribuírem com ideias e perguntas (por exemplo, "O que poderíamos melhorar aqui?") e responder de maneiras que reforcem a abertura (como agradecer às pessoas pela honestidade). Além disso, você também pode apontar os pontos em que percebeu que precisa melhorar.
Isso poderia ser algo como: "Percebi que comecei a divagar no final daquela reunião. Onde eu poderia ter resumido minha mensagem para maior clareza?"
EVITE PERGUNTAS VAGAS
Pedidos vagos, como perguntar "Como posso melhorar isso?", podem levar a respostas superficiais ou igualmente vagas. Em vez disso, concentre-se em definir claramente seu objetivo e peça conselhos sobre como alcançá-lo de forma mais eficaz.
Por exemplo, em vez de dizer "Quero melhorar minhas habilidades de apresentação", você pode começar dizendo "Quero melhorar a fluidez da minha apresentação para maior clareza e concisão".
Também pode ser útil definir o propósito antes de fazer o pedido. Isso significa compartilhar por que você deseja o feedback (por exemplo, para ter mais influência na solicitação de recursos para nossa equipe) e como você o utilizará.
Isso pode ajudar as pessoas a estruturarem seus pensamentos de uma forma que o aproxime do seu objetivo. Se elas tiverem um interesse mútuo no resultado, isso também as incentivará a fornecer contribuições úteis.
SEJA INTENCIONAL COM SEU CÍRCULO
Líderes frequentemente acabam cercados por pessoas com perspectivas semelhantes (pessoas que pensam como eles ou que se reportam a eles), o que reduz a probabilidade de questionamentos construtivos. Se seu círculo atual for limitado, tente explorar grupos relacionados ao seu setor ou à sua área de atuação.
Devido ao interesse comum no tipo de trabalho que você realiza, esse é um ótimo lugar para criar conexões. Você pode fazer isso participando de conferências, encontros ou até mesmo fóruns online.
Peça a essas pessoas que questionem seus pontos de vista ou que apresentem evidências de suas experiências que os contradigam.
À medida que você ascende na hierarquia da organização, seus relacionamentos com seus colegas para realizar o trabalho podem ser tão importantes quanto o relacionamento com seu líder.
Isso é especialmente verdadeiro em níveis executivos, quando você frequentemente precisa de recursos das equipes de seus pares para concluir seus próprios projetos. Para nutrir esses relacionamentos, você pode agendar reuniões individuais recorrentes com seus colegas, permitindo que eles também levantem tópicos importantes.
Outra ótima maneira de construir esses relacionamentos é organizar sessões de coworking colaborativas, onde a troca de conselhos flui naturalmente enquanto vocês trabalham juntos.
À medida que você ganha mais visibilidade, senioridade e poder de decisão em sua organização, o feedback que você recebe também mudará. Você precisa cultivá-lo intencionalmente, com clareza e a partir de um novo círculo de fontes.
