Procurar emprego virou Tinder: muito ghosting e pouco match
Do processo seletivo ao ambiente de trabalho, a lógica dos aplicativos de relacionamento está ajudando a moldar como candidatos e empresas se conectam
Mensagens que param depois de alguns encontros. Pagar por planos premium para conseguir combinações melhores. Aceitar algo bom o suficiente até que apareça algo melhor. Não são descrições do cenário moderno dos relacionamentos, mas realidades de quem procura emprego em 2026.
O que conecta os dois mundos são paralelos frustrantes: a tecnologia prometeu nos ajudar a filtrar um número enorme de opções até encontrarmos a combinação perfeita.
Em vez disso, cada uma dessas experiências criou ambientes em que todos se sentem, ao mesmo tempo, sobrecarregados pela quantidade de escolhas e descartáveis para as pessoas que encontram.
Assim como rolar sem parar pelos perfis tirou a humanidade dos relacionamentos, a triagem automatizada e o envio em massa de candidaturas tornaram mais difícil ser respeitado (ou até mesmo notado) como um candidato sério neste mercado de trabalho.
Quem procura emprego está se sentindo exausto, tanto mental quanto financeiramente, por ter de investir em serviços como LinkedIn Premium ou Indeed Pro – especialmente quando encontrar um emprego, assim como um relacionamento, costumava ser, em tese, gratuito.
Enquanto isso, o ghosting – termo que surgiu para descrever a forma como algumas pessoas deixam de responder depois de alguns encontros – também entrou na vida de quem procura emprego.
Muitos passam por uma entrevista que parece ter corrido bem, apenas para depois não ouvirem mais nada do gestor responsável pela contratação. E isso está se tornando cada vez mais comum.
Um novo artigo acadêmico, intitulado “O ghosting após entrevistas lança sombras sobre as reações dos candidatos”, publicado no "Academy of Management Journal", argumenta que essa prática provoca consequências negativas consideráveis tanto para os candidatos – que ficam com raiva e se percebem tratados “como commodities” – quanto para as organizações, que sofrem danos à sua reputação.
Os candidatos estão respondendo na mesma moeda: uma pesquisa da Indeed de 2023 com pessoas em busca de emprego revelou que 62% dos entrevistados planejavam deixar de responder a um potencial empregador em uma futura busca por trabalho, contra apenas 37% em 2019.
Jennifer Dulski, CEO e fundadora da plataforma de desenvolvimento de liderança baseada em IA Rising Team, conta que viu pessoas aplicarem à busca por emprego o termo que virou tendência no universo dos relacionamentos: NATO dating (sigla para “not attached to outcome”, ou “não se apegar ao resultado”).
“A ideia é 'vou simplesmente me candidatar a todas essas vagas e não vou me envolver emocionalmente'”, diz Dulski. Isso cria um ciclo vicioso no qual candidatos que esperam ser ignorados se candidatam a mais vagas e investem menos em cada uma delas.
CONSEGUIR EMPREGO É SÓ O PRIMEIRO OBSTÁCULO
E então, às vezes, a pessoa consegue o emprego. Mas isso não cura de repente o tédio ou a insatisfação com a carreira. Para muita gente, aquele emprego é só uma solução provisória até encontrar algo melhor, aponta Leena Rinne, vice-presidente de liderança, negócios e coaching da plataforma de treinamento em gestão e capacitação profissional Skillsoft.
Esse distanciamento aparece nos dados. De acordo com o mais recente relatório “State of the Global Workplace”, da Gallup, o engajamento dos funcionários no mundo caiu pelo segundo ano consecutivo em 2025, atingindo o nível mais baixo desde 2020.
O primeiro semestre de 2026 não apresentou melhora: apenas 31% dos funcionários nos Estados Unidos se sentiam engajados no trabalho, enquanto 18% estavam ativamente desengajados.
Atualmente, isso se manifesta como pessoas que simplesmente deixam de se envolver com o trabalho na esperança de serem demitidas ou que passam apaticamente pelos anúncios de vagas.
Rinne argumenta que não é surpreendente que os funcionários demonstrem pouca lealdade a empresas nas quais se sentem inseguros e nas quais subir na carreira está perdendo o apelo.
“Não podemos criar esses sistemas no ambiente corporativo e depois nos surpreender quando os funcionários também passam a enxergá-los assim: ‘isso não é permanente. Vou ficar um ano ou um ano e meio até aparecer algo melhor’”, diz.
Isso não precisa necessariamente ser algo ruim, acrescenta Rinne. Uma pessoa pode valer muito para uma empresa mesmo que fique apenas 18 meses antes de ser contratada por outra organização. Mas, se nenhum dos lados entra nesse relacionamento esperando que ele dure, então há um problema que os líderes precisam resolver.
UMA SOLUÇÃO HUMANA PARA UM PROBLEMA TECNOLÓGICO
Se a tecnologia ajudou a criar o problema, a solução pode ser mais tradicional. Neil Costa, CEO e fundador da agência de marketing para recrutamento HireClix, aponta para o que está acontecendo nos relacionamentos.
Integrantes da Geração Z e millennials cansados dos aplicativos estão optando por eventos presenciais para solteiros. Costa acredita que o recrutamento está passando por algo semelhante, com eventos presenciais oferecendo a gestores e candidatos a oportunidade de realmente se conhecerem e tratarem uns aos outros como pessoas. Em vez de um currículo desaparecer em uma pilha de milhares, empregadores e candidatos podem descobrir se existe, de fato, uma conexão.
Plataformas de recrutamento online estão experimentando maneiras de fazer com que manifestações de interesse voltem a significar alguma coisa. Daniel Chait, CEO do site de empregos Greenhouse, cita o recurso “Dream Job”, que dá a cada usuário um token por mês para avisar a um empregador que determinada vaga é aquela que ele realmente deseja — algo parecido com um superlike de um aplicativo de relacionamento.
“Essa escassez obriga você a realmente pensar: em qual vaga quero usar isso?”, diz Chait à Fast Company. “Isso ajuda o candidato a se destacar e dá às empresas muito mais clareza, quando estão olhando para uma caixa de entrada enorme, sobre em quem devem concentrar a atenção.”
Rinne argumenta que os ambientes de trabalho também poderiam se beneficiar de abandonar a busca pela combinação perfeita. Nenhum emprego, assim como nenhuma pessoa, vai preencher todos os requisitos. Alguém que esteja 80% ou 90% do caminho pode evoluir se a empresa estiver disposta a investir nessa pessoa.
“Se eu não acreditar que as lacunas dessa pessoa podem ser preenchidas — que ela nunca poderá mudar ou que não é possível investir nela —, isso é muito diferente de enxergar o potencial de alguém para se apresentar de uma maneira diferente se você investir nessa pessoa da forma certa”, afirma. “Você não precisa sair e contratar gente nova se houver uma incompatibilidade. Pode investir nas pessoas que já tem.”
Costa apresenta um argumento semelhante. É “irrealista” esperar que qualquer emprego seja perfeito, assim como é irrealista esperar que um relacionamento seja permanentemente empolgante.
“Todo emprego tem altos e baixos, assim como a vida tem altos e baixos. E parte de ter uma carreira feliz é aprender a lidar com os altos e baixos de qualquer emprego e de qualquer organização”, diz. “Você quer um emprego e um parceiro que façam você feliz. A questão é que nem mesmo os melhores são felizes o tempo todo.”
Macaire Montini, vice-presidente de pessoas e cultura da plataforma de RH HiBob, acredita que lidar com tudo isso exige, no fim das contas, algo ainda menos tecnológico.
“Conhecer a si mesmo e ter regulação emocional são as duas coisas mais importantes no ambiente de trabalho daqui para frente”, diz à Fast Company. Curiosamente, é exatamente esse o tipo de conselho que especialistas em relacionamentos também costumam dar.
