Revelar salários do time não é um risco, é uma (boa) estratégia
Estudo mostra que, ao conhecer salários reais, funcionários corrigem percepções equivocadas e ficam mais satisfeitos desafiando o mito de que a transparência gera insatisfação.
Em muitas empresas, discutir salários é considerado um tabu, limitado a conversas sussurradas perto do bebedouro ou a breves menções em drinques após o expediente. Mas, de acordo com um novo estudo, a falta de transparência salarial entre colegas no local de trabalho pode estar prejudicando a moral dos funcionários.
O estudo, elaborado por um grupo de professores de administração e finanças de instituições de ensino superior e publicado na Social Science Research Network, examinou as avaliações de satisfação com a remuneração dos funcionários do Glassdoor em mais de 1.300 empresas de capital aberto. Os pesquisadores compararam essas avaliações antes e depois de uma exigência da Securities and Exchange Commission (SEC) de 2018, que exigia que as empresas divulgassem o índice de remuneração do CEO, uma métrica que compara a remuneração do CEO à do funcionário mediano. Antes dessa exigência, os funcionários não tinham acesso a uma estimativa oficial da remuneração de seus pares.
Os resultados mostram que, ao contrário da crença popular, a abordagem convencional de manter os salários dos funcionários em segredo pode, na verdade, ter um efeito prejudicial. Veja o que os executivos precisam saber sobre as descobertas:
FUNCIONÁRIOS JÁ FAZEM SUAS PRÓPRIAS SUPOSIÇÕES
De acordo com Lisa LaViers, professora assistente de contabilidade na Universidade Tulane e coautora do estudo, pesquisas anteriores sobre transparência salarial partiam da premissa de que os funcionários não sabiam nada sobre o que os outros estavam recebendo.
“Também se presumia que, quando os funcionários descobrissem que recebiam mais do que os outros, eles achariam que isso era justo e não os deixaria mais felizes, mas se descobrissem que recebiam menos do que os outros, isso os deixaria infelizes”, diz ela.
“Os funcionários fazem suas próprias pesquisas e não se contentam em ficar no escuro”, diz LaViers.
Essa teoria, chamada de Hipótese do Esforço de Salário Justo (Fair Wage Effort Hypothesis), levou executivos a acreditarem que a transparência traria, no saldo final, mais insatisfação. No entanto, LaViers afirma que essa visão não se aplica bem à economia atual, em que os trabalhadores têm muito mais acesso a informações salariais.
TRANSPARÊNCIA AUMENTA A SATISFAÇÃO COM A REMUNERAÇÃO
Para entender melhor as percepções e expectativas, o estudo analisou cerca de 300 mil avaliações individuais de remuneração em empresas de 62 setores diferentes, antes e depois da medida de 2018.
O levantamento constatou que, quando os funcionários passaram a ter uma noção da remuneração mediana na empresa, a satisfação com o próprio salário aumentou. Isso sugere que muitos superestimam o quanto seus colegas ganham — e que ter acesso ao dado real melhora a percepção sobre a própria remuneração.
“De forma geral, descobrir os altos salários de CEOs deixa os funcionários irritados. Mas, no nosso estudo, eles já sabiam o quanto o CEO ganhava, essa indignação já estava incorporada à satisfação salarial”, explica LaViers. “A novidade era o valor da mediana salarial, que é muito mais baixo que o do CEO e oferece uma base de comparação mais favorável para a maioria. Esse dado ajudou a colocar os próprios salários sob uma luz mais positiva.”
GESTORES PRECISAM REVER CRENÇAS
Com base nos resultados, os autores recomendam que líderes questionem a ideia de que transparência salarial é ruim para os negócios.
Eles sugerem que os gestores partam do princípio de que os funcionários já procuram médias salariais na internet e que verifiquem se as estimativas disponíveis estão atualizadas.
Use pesquisas anônimas para medir se os funcionários se sentem mal pagos em relação aos colegas
“Quer você adote ou não uma política formal de transparência, os funcionários já têm uma noção do que os outros ganham”, afirma LaViers, ressaltando que muitas dessas percepções são “inexatas” ou “infladas”.
Outra recomendação é usar pesquisas anônimas para medir se os funcionários se sentem mal pagos em relação aos colegas. Se essa percepção existir, adotar mais transparência pode ajudar a aliviar tensões.
“A menos que a empresa esteja, de fato, pagando de forma injusta o que é outro problema completamente diferente , você pode se beneficiar ao implementar mais transparência”, conclui LaViers. “Isso ajuda a controlar a narrativa e a oferecer pontos de referência mais realistas para que os funcionários comparem seus salários.”
