Ser você mesmo no trabalho não é igual para as mulheres
A linguagem pode ter evoluído mas o significado permanece ambíguo, aberto à interpretação individual e sujeito às dinâmicas de poder sistêmicas
Na última década, a frase “Traga sua essência para o trabalho” tem sido aclamada como um indicador de progresso organizacional. Sinônimo de inclusão, segurança psicológica e liderança moderna, a mensagem é sedutora: você não precisa mais se moldar para ter sucesso.
Mas, para muitos, essa promessa não corresponde à realidade. Na prática, a cultura do "eu integral" frequentemente exige que as pessoas assumam riscos pessoais dentro de sistemas que não se adaptaram para acomodá-las, sem limites ou expectativas estabelecidas sobre o que "eu integral" realmente significa.
A linguagem pode ter evoluído, mas o significado permanece ambíguo, aberto à interpretação individual e sujeito às dinâmicas de poder sistêmicas.
O resultado é uma contradição presente em muitos ambientes de trabalho modernos: a autenticidade é celebrada retoricamente, mas a conformidade ainda é recompensada na prática.
A AUTENTICIDADE NÃO É NEUTRA
O ambiente de trabalho nunca foi um espaço neutro. Ideias sobre profissionalismo, credibilidade e liderança são moldadas por normas e expectativas antigas, muitas das quais são masculinas, brancas e de classe média. Frequentemente inconscientes, essas normas influenciam quem é ouvido, em quem se confia e quem é promovido.
O relatório "Women in the Workplace 2025" da McKinsey e da LeanIn mostra como as mulheres continuam a enfrentar desvantagens estruturais que limitam significativamente a progressão na carreira. Atualmente, apenas 50% das empresas consideram o avanço das mulheres uma alta prioridade, e elas continuam a receber menos apoio na carreira e menos oportunidades de progressão do que os homens em etapas importantes.
A representatividade diminui em todos os níveis da hierarquia corporativa — de aproximadamente metade dos cargos de nível inicial para menos de um terço dos cargos de alta direção — impulsionada em parte pela persistente "quebra de paradigma", onde menos mulheres, e significativamente menos mulheres negras, são promovidas a seus primeiros cargos de gestão.
Nesse contexto, as mulheres enfrentam um escrutínio maior e uma margem de erro reduzida muito antes de sequer serem consideradas para cargos de liderança sênior. Os apelos para "ser você mesma no trabalho" soam vazios em ambientes que permanecem estruturalmente desiguais.
Para aqueles que já estão próximos da norma dominante, a autenticidade representa um risco relativamente baixo. Para outros, pode significar maior escrutínio, penalidades sociais ou estagnação na progressão em sistemas já desfavoráveis a eles.
O CUSTO DA VISIBILIDADE
Em meu trabalho como consultora de voz e visibilidade e durante a pesquisa para meu livro Beyond Palatable, observei repetidamente esse padrão. Mulheres que falavam diretamente eram rotuladas como agressivas. Mulheres que demonstravam emoção eram vistas como pouco profissionais. Mulheres que desafiavam normas culturais eram consideradas “difíceis”, “sem perfil de liderança” ou “inadequadas para o cargo”.
Muitas das histórias mais dolorosas envolviam outras mulheres que tomavam decisões que ativamente impediam o avanço em suas carreiras, seja porque acreditavam que havia apenas um número limitado de pessoas "como eu" na empresa, seja porque haviam sido condicionadas a se comportar de maneira mais implacável para progredir.
Essa é a realidade por trás de grande parte da retórica do "eu integral". O que ela frequentemente exige não é autenticidade em seu sentido mais verdadeiro, mas sim uma revelação seletiva; compartilhar apenas as partes de si que parecem aceitáveis, familiares e não ameaçadoras.
Ou mudar completamente a si mesmo para se adequar às expectativas daqueles que são responsáveis pela sua progressão na carreira. Essa é a segurança profissional, e para muitos, a alternativa é um luxo que não podem se dar ao luxo de ter.
SEGURANÇA PSICOLÓGICA NÃO PODE SER PERFORMATIVA
O problema não é a autenticidade em si. É a suposição de que os indivíduos devem correr o risco de se tornarem totalmente visíveis antes que as organizações tenham realizado o trabalho estrutural necessário para tornar isso seguro.
O relatório de 2024 do painel "Inclusão no Trabalho" do governo do Reino Unido destaca claramente essa lacuna. Ele enfatiza que a inclusão não pode depender unicamente da confiança ou resiliência individual. Sem uma liderança consistente e responsável, sistemas de progressão justos e proteção contra preconceitos, os esforços de inclusão correm o risco de se tornarem simbólicos em vez de substanciais.
Em outras palavras, dizer às pessoas para "serem elas mesmas" sem mudar a forma como o desempenho é avaliado, como as decisões de promoção são tomadas ou como a discordância é tratada, simplesmente transfere a responsabilidade para baixo. O risco recai sobre o funcionário, não sobre a instituição.
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A autoexpressão sem filtros também pode afetar a eficácia da liderança, com vários pesquisadores argumentando que "levar toda a sua personalidade para o trabalho" pode levar à exposição excessiva e a dinâmicas instáveis — prejudicando, assim, a eficácia da liderança, corroendo a confiança e sabotando o julgamento quando se desvia para o amadorismo ou, inversamente, para uma transparência emocional excessiva.
Essa evolução reflete um reconhecimento crescente de que a autenticidade não é inerentemente virtuosa e que a autoexpressão sem filtros não é o mesmo que liderança ética ou eficaz.
A SITUAÇÃO DELICADA PARA AS MULHERES
Para as mulheres e pessoas pertencentes à maioria global, os riscos são maiores porque as expectativas são mais restritas e contraditórias.
A atualização de 2025 da McKinsey e da LeanIn mostra que ainda se espera que as mulheres demonstrem cordialidade e simpatia, além de competência, enquanto os homens são avaliados principalmente pelos resultados. Desviar-se das expectativas sendo excessivamente direta, ambiciosa ou visível pode gerar reações negativas, especialmente quando os limites não são claros.
Para muitas mulheres, a cultura do "eu integral" torna-se mais uma camada de trabalho emocional. Elas são solicitadas a serem abertas, guiadas por valores e humanas, enquanto simultaneamente gerenciam como essa abertura será percebida.
COMO SER AUTÊNTICO NO TRABALHO SEM SE ESGOTAR
Para empregadores
Pare de exigir "a integridade" das pessoas e comece a projetar sistemas mais seguros. A segurança psicológica não se cria com slogans, mas sim com comportamentos consistentes. Analise como o desempenho é avaliado, quem recebe apoio e reconhecimento e cujos erros são aceitos.
Deixe claras as expectativas em relação ao profissionalismo, feedback e expressão emocional, em vez de presumi-las. Treine os líderes para lidar com discordâncias, emoções e diferenças sem penalizar aqueles que não se encaixam em um padrão rígido. Mais importante ainda, dê o exemplo, estabelecendo limites. Quando os líderes compartilham informações em excesso ou confundem limites, isso cria expectativas confusas para os outros.
Para funcionários
A autenticidade deve ser intencional, não obrigatória. Você tem o direito de escolher o que compartilhar, quando e com quem. Limites profissionais não são uma falha de integridade; são uma forma de autoproteção.
Preste atenção ao que é recompensado na sua organização, não apenas ao que é dito. Construa alianças antes de buscar visibilidade. Busque feedback de pessoas com poder institucional e que confiem em você. Sua segurança e sustentabilidade energética importam mais do que fingir transparência.
Para organizações
O objetivo não é a transparência radical. São sistemas justos, limites claros e culturas em que a diferença não acarrete riscos desproporcionais.
Os locais de trabalho não são espaços terapêuticos, e esperar que funcionem dessa forma impõe exigências irrazoáveis tanto aos colegas quanto aos líderes.
A autenticidade, sem estrutura, cria ainda mais desigualdades. Sem limites, cria riscos.
