POR LARS SCHMIDT

Dois anos atrás, enquanto eu concluía uma série de reportagens de um ano para a Fast Company sobre o RH do século 21, encerrei escrevendo sobre como esta área mudaria em 2020. Então veio a pandemia e surgiram novas conversas sobre igualdade racial e justiça social, além da enorme mudança quanto a digitalização do trabalho que acelerou muitas das minhas previsões.

Os últimos dois anos foram uma montanha-russa para o RH. Recebemos a difícil tarefa de liderar nossas organizações em plena pandemia, desenhando e modificando planos de retorno ao escritório, criando novos modelos de trabalho remoto com “operações em nuvem”, dentre outras coisas.

A dualidade da transição foi intensa. As funções de RH foram elevadas a um status que há muito tempo buscávamos, pois fomos essenciais para que as empresas se mantivessem ativas por todo o caos dos anos passados. Isso levou a um aumento de 87% na demanda, de acordo com o site de buscas de emprego Indeed. Por outro lado, o desgaste emocional que tivemos em decorrência dessa mudança levou a altos níveis de burnout. O peso dessas responsabilidades — somado ao estresse e a incerteza de nossos líderes, equipes e funcionários — foi um contrapeso a esse aumento de status e demanda.

Com a área de RH de olho em 2022, agora temos uma visão mais clara em relação às mudanças que enfrentamos e em nosso papel de impulsionar essa evolução contínua no mundo do trabalho. Ficamos mais confortáveis com a ambiguidade que permeia a pandemia e entendemos a necessidade de abordagens ágeis que podem se adaptar ao nosso novo mundo de trabalho em constante evolução.

A área de RH é um espectro que inclui profissionais que ainda operam em ambientes tradicionais e outros com práticas mais progressivas e proativas. Aqui, apresento algumas das mudanças que vão fazer com que o RH comece a parecer diferente em 2022 para esse segundo grupo:

HÍBRIDO 2.0

Quando a Covid-19 atingiu níveis globais em março de 2020, o mundo do trabalho se tornou remoto da noite para o dia, migrando seus sistemas de comunicação e colaboração de escritórios para ambientes digitais. Não foi fácil, mas conseguimos. 2021 trouxe a esperança de um “retorno ao escritório”, pois as vacinas já estavam sendo amplamente aplicadas e o modelo de trabalho pré-pandêmico ainda parecia ser viável. Então, novas variantes surgiram e adiaram esses planos, nos levando de volta a um cenário de incerteza.

Os modelos de trabalho remoto e híbrido com os quais nos acostumamos nos últimos dois anos têm sido, em grande parte, estruturas centradas no escritório, mas convertidas para o ambiente digital. As reuniões continuam sendo uma parte essencial do trabalho. Nossos esforços para criar ambientes de igualdade e paridade tanto para aqueles que trabalham presencialmente quanto para quem trabalha remotamente têm sido amplamente inconsistentes.

À medida que nos aproximamos de 2022, as empresas que conseguem sucesso neste novo cenário são aquelas que fizeram mudanças intencionais em seus sistemas operacionais e estruturas de RH para serem mais baseados na nuvem. Cada vez mais migraremos do trabalho síncrono para o assíncrono como um modelo operacional padrão. O clichê de “reuniões que poderiam ter sido um e-mail” na verdade leva a mais e-mails. Quando precisarmos ter reuniões, elas serão cuidadosamente estruturadas, com pautas, materiais pré-lidos enviados com antecedência, e incluirão apenas aqueles que são necessários para levar o projeto adiante.

FLEXIBILIDADE

O RH costumava seguir uma abordagem única, mas não mais. Nos últimos dois anos, estivemos atentos ao que muito nossos funcionários tinham a dizer para entender melhor como estão se sentindo, o que precisam, etc. Estar a par disso redirecionou a área de RH para a experiência do funcionário e está nos permitindo cocriar programas com eles — não apenas para eles.

Trabalhar durante a pandemia reforçou o fato de que funcionários diferentes possuem necessidades diferentes. Alguns estão loucos para voltar ao escritório. Alguns nunca vão voltar. Alguns desejam poder escolher quando e onde trabalhar. As empresas que derem aos funcionários autonomia para tomar as decisões que melhor lhes convêm terão uma grande vantagem.

IGUALDADE, INCLUSÃO E ACESSO

Na última década, nossa abordagem foi ampliada para além da “diversidade” para incluir igualdade, inclusão, pertencimento e acesso. Após o assassinato de George Floyd, os gigantes da tecnologia investiram US$ 3,8 bilhões em iniciativas de igualdade racial. Mas será que isso teve o impacto suficiente para impulsionar uma mudança?

A área de RH ainda tem muito trabalho a fazer para erradicar os sistemas de desigualdade que permeiam nossas empresas — desde a igualdade de remuneração até a representação em conselhos. Embora algumas empresas tenham assumido compromissos anti-racistas, outras parecem estarem presas em seus hábitos antigos.

A mudança para o trabalho remoto e híbrido também está impactando nossos esforços de diversidade, igualdade e inclusão. A remoção de restrições geográficas abre um novo leque de talentos e contribui para que seja mais acessível, o que tem um impacto positivo na contratação. Conforme mais empresas adotam modelos remotos, o RH deve ser mais cuidadoso e intencional sobre como manter a igualdade dentro dessas novas equipes distribuídas.

A MOBILIDADE CONTINUA

O mercado de trabalho atual está em alta. As vagas de empregos, especialmente de tecnologia, estão amplamente disponíveis, conforme as empresas lutam por uma vantagem neste mercado hipercompetitivo. A “guerra por talentos” agora transcende a tecnologia e está se expandindo para áreas como varejo, onde os empregadores estão oferecendo vantagens antes raras, como bônus de assinatura. De acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA, as vagas de emprego chegaram a 10 milhões em cinco meses consecutivos.

Hoje, 45% dos funcionários em tempo integral nos EUA estão trabalhando parcial ou totalmente de forma remota. Embora esse número possa diminuir à medida que mais empresas implementam planos de retorno ao escritório em 2022, ele permanecerá como uma parte significativa de nossa força de trabalho. A porcentagem de empregadores que oferecem trabalho remoto ou híbrido reduz significativamente o atrito de contratação. A facilidade de entrevistas e realizar contratações virtuais continuará a estimular a migração de talentos em 2022. Para compensar isso, as empresas devem investir em outros aspectos do trabalho, como priorizar o crescimento de carreira, flexibilidade, aprendizagem e desenvolvimento e programas de recompensa total que atraem e retêm talentos.

O METAVERSO ESTÁ CHEGANDO

O Facebook gerou um buzz no início deste ano quando mudou seu nome para Meta, um aceno aos seus planos de investir na expansão do metaverso. Embora a realidade virtual não seja nova, as barreiras de acesso (principalmente de hardware) continuam a diminuir, criando novas possibilidades de uso para operações de RH e de pessoal.

Enquanto as empresas que migraram para modelos remotos e híbridos lutam para preencher a lacuna deixada, o metaverso tem potencial para remediar essa divisão analógico-digital. Empresas como a Remote e a Accenture estão utilizando headsets de VR para uma variedade de usos, desde integração, treinamento, reuniões e espaços mais informais e sempre disponíveis, onde os funcionários podem se conectar, jogar e assistir a eventos ao vivo juntos.

WEB3 NO NOSSO RADAR

O metaverso costuma estar associado ao novo mundo da web3. Embora ainda não vejamos implicações generalizadas para o RH, devemos estar atentos à medida que a tecnologia se desenvolve. Coletivamente, a web3 inclui uma mistura de tecnologia, padrões abertos, criptomoeda, blockchain, tokens não fungíveis (NFTs), Organizações Autônomas Descentralizadas (DAOs), Comunidades Financeiras Descentralizadas (DeFi) e uma nova economia de criadores.

A criptografia já está presente em algumas empresas, como Airbnb, Uber, Facebook e outras que oferecem criptomoedas aos funcionários como opção de salários ou bônus. O RH precisa adentrar as complexidades jurídicas e tributárias ao oferecer criptografia como salários, bem como uma combinação de diretrizes estaduais e federais sobre como os salários devem ser pagos.

O GRANDE RESET

A pandemia mudou muitas das noções de trabalho que tínhamos desde a era industrial. O formato de trabalho evoluiu para além da jornada de 8 horas no escritório. Claro, sempre haverá tradicionalistas que desejam retornar a uma era de trabalho pré-pandêmica que não existe mais. E são estas as empresas que terão dificuldade em atrair e reter talentos a partir de 2022.

Esse grande reset exige que o RH examine suas práticas, elimine aquelas que não atendem mais às empresas e funcionários e construa uma nova estrutura para alguns dos novos modelos detalhados acima. Ele também exige um distanciamento dos antigos manuais de programas de RH e uma disposição para testar e adotar novas práticas. Este reset será centrado na experiência do funcionário e será criado em parceria com eles.

Os dias em que o RH ficava nos bastidores acabaram. Hoje a oportunidade de redefinir o trabalho em si está bem na nossa frente. Podemos promover uma real mudança a partir disso? Eu acredito que sim. 

O QUE EXECUTVOS PENSAM SOBRE O FUTURO DO RH?

Fiz essa pergunta aos principais executivos da Coca-Cola Company, do Lego Group, do Reddit e da SAP no meu podcast Redefining HR. Você pode conferir as respostas aqui.

SOBRE O AUTOR

Lars Schmidt é o fundador da Amplify, uma empresa de busca e consultoria de executivos de RH que ajuda empresas como Hootsuite, NPR e SpaceX a se adequar ao futuro do trabalho. Ele também é cofundador da iniciativa HR Open Source.