Inovação no combate à “shecession”
Com a pandemia, mais da metade das mulheres brasileiras deixaram o mercado de trabalho. Chegamos à menor taxa de participação dos últimos 30 anos. Nas primeiras semanas após o lockdown, aproximadamente 7 milhões de mulheres abandonaram suas profissões ou a busca por recolocação. Segundo dados do IBGE, esse número saltou para 8,5 milhões ainda no terceiro trimestre de 2020.
Já que a história repetidamente mostra que momentos de crise impulsionam movimentos criativos e transformacionais, como a inovação pode ajudar a solucionar essa redução da presença feminina nas empresas?
Nos últimos meses, diversos estudos mostraram o impacto da pandemia na vida das mulheres brasileiras. O trabalho remoto, somado à sobrecarga com tarefas domésticas e cuidado extra com familiares, traz desafios adicionais a uma rotina já desbalanceada. Perda de renda, creches fechadas, escolas com ensino remoto e maior exposição à violência doméstica são alguns exemplos de como a pandemia vem trazendo impacto negativo, especialmente, na vida das mulheres mais pobres, chefes de família e negras.
Segundo a pesquisa “Sem parar: o trabalho e a vida das mulheres na pandemia”, da Sempreviva Organização Feminista, a maioria das mulheres desempregadas são negras (58%). Elas tornam-se mais vulneráveis em momentos de crise porque são parte considerável dos trabalhadores informais brasileiros e, portanto, linha de frente aos efeitos da recessão.
A sobrecarga das mulheres durante a pandemia da Covid-19 também tem afetado as próprias pesquisadoras. Levantamento do Movimento Parent in Science, intitulado “Produtividade Acadêmica durante a Pandemia: efeitos de gênero, raça e parentalidade”, revelou que apenas 4,1% das mulheres docentes com filhos estão conseguindo manter a produção acadêmica remotamente. Entre os homens com filhos, o percentual sobe para 14,9%.
Nos Estados Unidos, economistas têm se referido a esta crise como “shecession”, ou “recessão feminina”, numa tradução livre, pois ela afeta desproporcionalmente mais mulheres do que homens. Quais os impactos desse movimento para as empresas e a sociedade?
O impacto do desemprego causado pela crise e a consequente perda imediata de renda faz com que as famílias busquem fontes de receita alternativas. Resultado: cerca de 11 milhões de meninas em todo o mundo não voltarão à escola depois da pandemia, segundo estimativa da Unesco. Desemprego e redução de escolaridade trazem graves consequências no médio e longo prazo, como aumento da disparidade salarial e da gravidez precoce. O contexto se torna ainda mais complexo quando consideramos os benefícios perdidos com o desemprego, como seguro de vida e saúde e plano de aposentadoria corporativo.
Um estudo recente da McKinsey em seis países mostra que, se nada for feito para reverter este quadro, o PIB global em 2030 pode ser afetado em US$ 1 trilhão. Por outro lado, se medidas forem tomadas em direção à equidade de gênero, US$ 13 trilhões serão adicionados ao PIB global no mesmo ano. Para as empresas, o impacto é duplo: perdem uma parcela importante de consumidoras, sem renda disponível para adquirir os mesmos produtos com a mesma frequência, e perdem diversidade dentro do quadro de funcionários.
Pesquisas também comprovam uma correlação direta entre diversidade de executivos e aumento de lucro. Uma equipe mais diversa é uma equipe com competências complementares, estilos diferentes de liderança e perspectivas distintas sobre projetos. O tema não é novo para a maioria das corporações, que já vinham acelerando suas políticas afirmativas para garantir mais diversidade e inclusão dentre os colaboradores. Mas muitas estão se vendo diante de um grande retrocesso pós-pandemia.
Se um processo de inovação estruturado parte do reconhecimento e compreensão do comportamento e necessidade das pessoas, será que a situação atual das mulheres não é um caso grande o suficiente para atrair ainda mais atenção de empresas, governos e ONGs?
Se o pensamento exponencial parte da definição de problemas estruturais que afetam milhões de pessoas e que podem ser escaláveis, será que a situação atual das mulheres não é um caso grande o suficiente para atrair ainda mais atenção de empresas, governos e ONGs?
Se existe geração de valor no curto e longo prazo para múltiplos atores deste problema, será que a situação atual das mulheres não é um caso grande o suficiente para atrair ainda mais atenção de empresas, governos e ONGs?
Algumas empresas e organizações já vinham trabalhando o tema e cumprindo um papel importante na aceleração da agenda de equidade de gênero.
A She works!, por exemplo, impulsiona a diversidade através de uma plataforma que conecta empresas internacionais a mulheres que buscam a opção pelo trabalho remoto. Em 2019 foram os vencedores do “Equals in Tech Leadership Award” no Fórum de Governança da Internet em Berlim.
Já a ONU Mulheres atua em áreas fundamentais para a igualdade das mulheres como liderança, participação política e empoderamento econômico. Atualmente, a organização trabalha em 62 países para obter os dados necessários sobre como a pandemia está afetando mulheres e meninas. Um dos seus programas, o 4Good, promove mulheres inovadoras na África do Sul e garante acesso ao conhecimento, habilidades e experiência de que precisam para crescer, sustentar e escalar seus negócios.
No Brasil, a startup HealthBit, referência em tecnologia especializada em saúde, adota práticas de educação e treinamento para a igualdade de gênero e tolerância zero a assédio sexual no local de trabalho, promovendo assim o empoderamento feminino no mercado de trabalho. A startup foi reconhecida internacionalmente em 2020 pela organização Women’s Empowerment Principles.
Adotar uma abordagem com perspectiva de gênero para a inovação significa que a sociedade civil e governo, por exemplo, têm a oportunidade de desenvolver e implementar novas soluções que oferecem novas perspectivas para os problemas atuais.
Dentro das empresas, é preciso priorizar essa agenda como qualquer outro grande tema do business. Afinal de contas, também estamos falando de business ?
Este texto é de responsabilidade de seu autor e não reflete, necessariamente, a opinião da Fast Company Brasil
