Cinco oportunidades para mudar o rumo da Grande Renúncia
Quebrando a expectativa daqueles que esperavam que o novo ano pudesse trazer desdobramentos positivos para o mercado de trabalho, o Bureau of Labor Statistics informou que mais de 4,5 milhões de trabalhadores deixaram voluntariamente seus empregos em novembro de 2021. Mais um marcador mensal sem precedentes e também o número mais alto nos 20 anos em que os EUA vêm analisando esses dados.
Os números confirmam que o fenômeno que ficou conhecido nos EUA como “A Grande Demissão” (The Big Quit), em que os pedidos de demissão batem recordes, seguidamente, ainda está em andamento. Ou seja: os líderes precisam ter uma visão clara dos problemas trabalhistas subjacentes que afetam suas organizações, indústrias e a sociedade em geral. Eles devem reconhecer que a crise de hoje não reflete a falta de pessoas dispostas a arregaçar as mangas, apesar da insistência de alguns especialistas e políticos. Em vez disso, nossa economia está sofrendo com a escassez de empregos atraentes o suficiente para atrair e reter funcionários talentosos.
Esse fenômeno não deveria surpreender ninguém, uma vez que muitas organizações e indústrias há tempos sobrecarregam e esgotam seus funcionários. Os líderes empresariais acreditaram na falsa narrativa de que alto desempenho e humanidade são mutuamente excludentes.
A pandemia mostrou as falhas e os limites dessa mentalidade. De fato, a agitação e a incerteza em curso no mundo exigiram que muitos empregadores apelassem diretamente à humanidade de seu pessoal – e que fizessem mais do que apenas assinar um contracheque – para mantê-los engajados e empregados.
Mas além da expectativa de que os empregadores os enxerguem como indivíduos e os tratem como seres humanos, o que a força de trabalho de hoje realmente deseja? Muito da conversa sobre essa questão ficou limitada – começando e terminando nos temas remuneração e trabalho remoto. Embora não haja dúvidas de que as questões relacionadas à remuneração sempre foram primordiais e de que o trabalho remoto se tornou altamente desejável em vários setores, muitos trabalhadores estão insatisfeitos devido a outros fatores.
Como consultores de capital humano, projetamos e conduzimos regularmente avaliações sobre a temperatura das forças de trabalho, grandes e pequenas. Essa análise contínua lança luz sobre questões muitas vezes negligenciadas, não relacionadas a remuneração ou trabalho remoto, mas que contribuem significativamente para a insatisfação dos funcionários. As organizações mais dispostas a identificar e combater esses problemas poderão efetivamente revertê-los em benefícios e em vantagens competitivas.
A seguir, abordaremos cinco aspectos frequentemente negligenciados na cultura positiva no local de trabalho. São fatores que, na nossa experiência, levam regularmente a níveis mais altos de satisfação no trabalho, à maior retenção de funcionários, ao recrutamento mais eficaz e ao sucesso organizacional.
MAIOR AUTONOMIA E RESPONSABILIDADE
Em algum momento de suas carreiras, muitos funcionários começam a desejar mais independência e autodireção, bem como atribuições mais significativas. As pessoas que recebem essa autonomia e responsabilidade não apenas são mais felizes no trabalho, mas também trabalham com menor necessidade de supervisão, liberando funcionários seniores para se concentrarem em questões mais amplas.
CAMINHOS ABERTOS PARA O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
Os funcionários precisam conseguir enxergar um futuro para si mesmos em seus locais de trabalho, se a ideia é que eles permaneçam ali por períodos significativos. Para melhorar a retenção, as empresas devem comunicar abertamente a disponibilidade de oportunidades na carreira e suas expectativas para os indivíduos que desejam acessá-las.
OPORTUNIDADES PARA AUMENTAR CONHECIMENTOS E HABILIDADES
Muitos indivíduos que trabalham descrevem-se como eternos aprendizes. Eles se engajarão mais se puderem expandir regularmente seus conhecimentos e habilidades. Esses funcionários podem se tornar especialistas em determinado assunto em benefício de toda a empresa, ou até mesmo educadores internos, desde que as organizações lhes concedam tais oportunidades e o espaço para aproveitá-las.
OPORTUNIDADE DE TRABALHAR COM OUTROS COLABORADORES DE ALTO DESEMPENHO E MOTIVADOS
A necessidade de trabalho em equipe pode se tornar frustrante para alguns dos principais funcionários se eles se virem ao lado de colegas que não têm o mesmo nível de talento e/ou motivação. Mas se eles forem reunidos ou colocados em parceria com outros profissionais de alto desempenho, esses trabalhadores se mostrarão mais engajados e inovadores, agregando mais valor.
SENTIDO E SENSAÇÃO DE MISSÃO CUMPRIDA
Indivíduos desiludidos com outras instituições de nossa sociedade estão cada vez mais procurando manter seus empregadores em padrões “morais” que seriam impensáveis anos atrás. Sendo assim, eles são mais leais a organizações que transmitem e que defendem internamente uma missão que se alinha com seus valores pessoais.
Embora possa parecer óbvio que os trabalhadores estão mais propensos a permanecer em organizações que ofereçam essas oportunidades, a maioria das situações de emprego historicamente carecia, e continua a carecer, de muitos desses atributos. Isso ilustra como poucas empresas internalizaram o truísmo de que atrair e reter ótimas pessoas exige que elas primeiro se tornem ótimos lugares para se trabalhar.
O ônus recai sobre os principais líderes. Se eles esperam competir por talentos e aproveitar totalmente o poder transformador do seu pessoal, devem tornar suas organizações lugares agradáveis para se trabalhar. A boa notícia é que aqueles que estiverem dispostos podem seguir um roteiro para se preparar para o sucesso em meio a essa grande onda de demissões, e para enfrentar crises futuras.
