Dicas para impulsionar as habilidades sociais de sua equipe
Os líderes estão cansados de ouvir que é preciso “focar nas habilidades pessoais de seus funcionários”. E após uma grande interrupção no convívio presencial, como a que aconteceu devido à pandemia, o foco nessas capacidades se tornou mais importante do que nunca.
Certamente, as pessoas precisam apresentar as habilidades específicas exigidas para fazer seu trabalho, além de treinamento em tecnologia. Mas são as competências socioemocionais, como comunicação, empatia, colaboração e solução de problemas aquelas que de fato irão mover as organizações na direção certa nos próximos anos. Por isso, é importante priorizar essas competências e assumir o compromisso de incorporá-las profundamente em sua empresa.
Todos os anos, o LinkedIn analisa os dados de sua enorme rede social profissional e publica uma lista de “Melhores Habilidades”, classificando quais são as habilidades mais procuradas, mas que apresentam baixa oferta. Os relatórios de 2019 e 2020 do LinkedIn colocam as habilidades sociais no topo e, em 2020, as cinco principais habilidades listadas por eles foram: criatividade, persuasão, colaboração, adaptabilidade e inteligência emocional. Se expandirmos essa lista, ela incluirá a capacidade de lidar com uma rede de equipes e de eventualmente liderá-la e a capacidade de resolver problemas da perspectiva do cliente.
Em um estudo que correlacionou as habilidades pessoais com o desempenho, a consultoria global de RH, DDI, descobriu que a empatia era a habilidade de interação primordial que impulsionava o desempenho geral, a tomada de decisões, a motivação, o envolvimento, o planejamento e a organização. Infelizmente, a empatia foi uma das habilidades de pontuação mais baixa entre os líderes que eles avaliaram.
A Society for Human Resource Management (SHRM) adotou uma abordagem um pouco diferente, observando as principais habilidades ausentes nos candidatos a empregos. Estavam em falta: a habilidade de solucionar problemas, a capacidade de lidar com a complexidade e com a ambiguidade e a facilidade de comunicação.
Uma das razões pelas quais as organizações hesitam em investir nas habilidades sociais de seus funcionários é que os programas de desenvolvimento dessas habilidades nem sempre demonstraram muito impacto, principalmente porque as organizações não definem antecipadamente os motivos pelos quais estão implementando esse programa ou os objetivos que desejam alcançar. Mesmo que elas definem o propósito, elas não o alinham com os objetivos de negócios. Pensando nisso, detalharemos a seguir algumas abordagens que são cruciais para que sua estratégia de habilidades sociais seja bem-sucedida:
TRANSFORME EQUIPES EM GRUPOS DE DESENVOLVIMENTO
A equipe de RH não pode lidar sozinha com o projeto de desenvolvimento das competências que uma empresa prioriza. Reúna equipes de 10 a 12 pessoas com fortes habilidades sociais e que representem várias funções operacionais: funcionários de campo, funcionários de linha de frente e gerentes de nível médio, junto com alguns líderes que servirão como referencial. Inclua um ou dois funcionários de alto potencial que, se tiverem sido identificados com sabedoria, eles passarão adiante muitas das habilidades que você deseja desenvolver em outras pessoas.
COMECE DEFININDO UM FOCO DE NEGÓCIOS
O que está acontecendo em seu negócio? Quais são as suas duas ou três principais estratégias de negócios? Quais aspectos do seu negócio têm prioridade? Por exemplo, você deseja melhorar o engajamento dos funcionários e a retenção de talentos? Você precisa aumentar as receitas dos clientes existentes? Quando você começa a se concentrar nas necessidades de negócios, evita cair na armadilha de implementar metas só porque estão “na modinha”.
Mais importante ainda: você precisa estabelecer um parâmetro para medir o impacto de suas iniciativas no desempenho dos negócios. Por exemplo, se aumentar a inovação é uma necessidade comercial, você pode determinar o valor de seus programas observando o aumento das patentes solicitadas, o aumento das receitas de novos produtos, o número de linhas de produtos expandidas ou outras medidas de importância.
CONSIDERE A SUA CULTURA
Considere sua cultura, incluindo o seu propósito e os seus valores. Como seus programas de desenvolvimento irão apoiar, se alinhar e reforçar sua cultura corporativa de uma maneira consistente? Por exemplo, se o trabalho em equipe é um valor central, reforce esse valor, criando grupos de participantes que treinam uns aos outros na implementação dos conceitos ensinados em seu treinamento.
DETERMINE O QUE É MAIS IMPORTANTE
Determine quais são as habilidades pessoais de maior impacto para alcançar suas estratégias de negócios e que, ao mesmo tempo, se alinham com sua cultura e seus valores. Por exemplo, se as pontuações de satisfação do cliente forem baixas, observe os conjuntos de habilidades demonstrados por sua equipe de interação com o cliente. Eles são amigáveis? Eles são bons ouvintes? Eles administram bem o tempo e o acompanhamento? Quais são as reclamações de serviço mais frequentes? Eles estão conectados ao produto ou às pessoas?
Se a meta for aumentar a inovação, que comportamentos faltam para impulsioná-la? Os funcionários talentosos estão sendo microgerenciados? Os gerentes são bons em apoiar apostas mais arriscadas, ou eventuais erros são duramente criticados? Estas são maneiras simples, mas relevantes de realizar uma análise de necessidades com foco nos negócios e de vincular suas intervenções ao impacto nos negócios. Quando a maioria dos funcionários está trabalhando de suas casas, a importância dessas habilidades aumenta. As habilidades de comunicação são mais vitais do que nunca durante conferências online, por e-mail ou por aplicativos de reunião e bate-papo.
VALORIZE A EMPATIA
Conforme revelou o estudo já mencionado da DDI, a empatia é uma qualidade essencial, mas escassa. Existem muitas definições de empatia, talvez a mais simples sendo “a capacidade de ser sensível aos sentimentos dos outros, juntamente com a capacidade de imaginar o que eles podem estar sentindo ou pensando”. A empatia está ligada à inteligência emocional, e muitos pesquisadores provaram que ela é um requisito para uma liderança bem-sucedida. Não importa quais sejam suas outras necessidades de negócios, você pode presumir com segurança que essa lacuna existe em sua organização, especialmente se o trabalho remoto estiver envolvido. O desafio é determinar onde estão essas lacunas de empatia e quais são as lacunas comportamentais associadas.
ADOTE FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO
As ferramentas de avaliação que podem ajudar incluem o MBTI (Myers Briggs) – que é útil para determinar quais são estilos de personalidade de cada membro e se você tem (ou não) uma força de trabalho equilibrada – e o Personal Strengths Profile (PSP), que fornece um panorama sobre personalidade, comunicação e estilos de resolução de problemas. A Escola de Extensão de Desenvolvimento Profissional de Harvard recomenda o MindTools Quizzes, junto com outros recursos, como o Institute for Health and Human Potential e o TalentSmart.
Ferramentas como essas podem ajudá-lo a analisar mais detalhadamente as lacunas de suas equipes, para que você possa desenvolver programas para resolvê-las. As ferramentas de avaliação de 360 graus, por sua vez, podem oferecer um diagnóstico sobre suas próprias habilidades de gestão e liderança, assim como dados de pesquisas de funcionários e das pessoas ao seu redor que sinalizem o engajamento que você promove na equipe. Procure padrões de lacunas e concentre-se nas questões mais importantes. Instruímos os clientes sobre como usar essas ferramentas de forma eficaz, porque existem armadilhas quando as ferramentas 360 graus são mal executadas. Mas quando elas são bem executadas, o valor das informações obtidas é significativo.
PLANEJE UMA ESTRATÉGIA E SEUS MÉTODOS DE ENTREGA
Depois de alcançar um entendimento sólido de suas necessidades de negócios, as habilidades básicas necessárias para impulsioná-las e as lacunas em sua organização, você está pronto para projetar sua estratégia. Leve em consideração que as habilidades que você quer estimular por meio de um programa requerem prática e feedback. Com muitos funcionários trabalhando remotamente, programas online individualizados ou coaching online ao vivo são abordagens necessárias e eficazes (quando bem-feitas). Considere também o desenvolvimento de coorte, onde você cria grupos de colegas que treinam e fornecem feedback contínuo uns aos outros após reuniões, discussões de equipe ou sessões de brainstorm mais ágil. Com a tecnologia certa, tudo isso pode ser tratado online.
MEÇA OS PROGRESSOS E RESULTADOS
Desenvolva uma tabela simples e visual para acompanhar seu progresso trimestralmente. Os dados a serem incluídos são métricas de negócios relevantes, como pontuações de satisfação do cliente, feedback dos participantes do programa, mudanças nas pontuações das avaliações 360 graus, dados de pesquisas pontuais com funcionários e de rotatividade.
Baseie seu acompanhamento nas metas estabelecidas no início do processo. Relate os resultados regularmente para seus líderes.
PERSONALIZE
Programas muito genéricos raramente atraem os participantes. Os alunos precisam ver a conexão entre o conteúdo do programa, de um lado, e a sua cultura, a sua empresa e o seu ambiente de trabalho, do outro lado. Se a organização não tem capacidade interna de aprendizado e desenvolvimento de um programa adaptado, faça parceria com um fornecedor que seja adepto da personalização de conteúdo.
O sucesso organizacional e profissional de longo prazo depende muito do domínio das habilidades sociais. Isso pode ser feito online, mas leva tempo. Portanto, quanto antes você começar, mais cedo observará o impacto positivo em sua organização.
