Por que é bom pensar bem antes de cortar projetos de diversidade e inclusão

Reduzir as iniciativas DEIB porque são consideradas “opcionais” envia um sinal claro para funcionários, clientes e comunidade

Crédito: Dedraw Studio/ iStock

Misty Gaither 3 minutos de leitura

Diante das recentes notícias de demissões, da inflação prolongada e da possibilidade de uma recessão, muitos líderes empresariais estão reexaminando suas estratégias e priorizando as iniciativas de negócios que consideram essenciais.

Para muitas empresas, isso significa que as iniciativas DEIP (diversidade, equidade, inclusão e pertencimento) estão sob ameaça de corte. Sinal de que esses esforços ainda são considerados adjacentes ao negócio, em vez de parte integrante das operações.

Fica, então, a pergunta: será que algum dia as estratégias DEIP foram instauradas para valer?

Há evidências convincentes de que as empresas que adotam o DEIP obtêm melhor desempenho financeiro.

Para muitas empresas, as estratégias DEIP acionáveis e baseadas em dados são algo relativamente novo, estimulado pela pandemia e pela agitação social e política de 2020. Esses compromissos foram sendo assumidos com promessas públicas a funcionários e clientes.

Cortá-los imediatamente, logo no primeiro sinal de dificuldade econômica, é um sinal para os empregados de que tudo não passou de uma “maquiagem” progressista, assim como aquelas telas pretas postadas nas mídias sociais por ativistas de sofá.

IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS

É claro que, em tempos de incerteza econômica, todos os departamentos precisam reexaminar seus orçamentos. No entanto, isso pode ser feito de forma equitativa, aproveitando dados que destacam o impacto e os resultados das iniciativas DEIP.

Reduzi-las apenas porque elas são consideradas “opcionais” dentro do orçamento revela uma falta de compreensão da mensagem que isso passa aos funcionários, aos clientes e à comunidade.

É algo que não apenas compromete a reputação da empresa com a diversidade e a inclusão como também aumenta o risco de que seus produtos e serviços sejam impactados negativamente.

Há evidências convincentes de que as empresas que adotam o DEIP obtêm melhor desempenho financeiro. Outras vantagens:

– Níveis mais altos de inovação e acessibilidade em seus produtos

– Equipes mais produtivas

– Força de trabalho engajada

– Menor rotatividade

– Capacidade de recrutar de um pool de talentos maior

– Incentivo a culturas mais positivas

– Atração de públicos mais amplos (e mais consumidores)

– Melhoria na sua reputação

SEMPRE HÁ UMA ALTERNATIVA

Para as empresas que se esforçam para ter sucesso no ambiente social e financeiro de hoje, o DEIP não é um empreendimento “suave”. Sim, é a coisa certa a fazer do ponto de vista moral e da obrigação social, mas também é a coisa certa a fazer do ponto de vista comercial. Quando o DEIP está na base das operações comerciais, não precisa haver uma compensação ao navegar em uma recessão latente.

Uma maneira de modificar a abordagem míope de “cortar as novidades primeiro” é avaliar a estratégia geral de projetar e manter ambientes onde todos possam prosperar.

os funcionários observam e avaliam a sinceridade do compromisso DEIP da empresa. Este teste precisa ser levado a sério.

Por exemplo, o emprego de equipes já existentes para examinar a equidade e a justiça nas políticas e práticas organizacionais pode se tornar um dos principais impulsionadores da estratégia DEIP e pode ser alinhado aos objetivos e resultados-chave de toda a empresa.

Outra consideração seria reduzir o número de organizações parceiras e os níveis de patrocínio. Talvez a empresa esteja no nível mais alto, mas tenha que se ajustar a um nível inferior durante esse período.

Se houver organizações parceiras que tenham componentes de aprendizado, aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional como parte do patrocínio, considere um exercício de priorização para determinar quais patrocínios se alinham melhor com as necessidades da organização.

À medida que as lideranças vão respondendo aos desafios econômicos, os funcionários vão observando e avaliando a sinceridade do compromisso DEIP da empresa. Este teste precisa ser levado a sério.

Todo o progresso dos últimos anos pode ser prejudicado por decisões que traem as promessas feitas aos funcionários historicamente marginalizados e seus apoiadores.


SOBRE A AUTORA

Misty Gaither é vice-presidente de diversidade global, equidade, inclusão e pertencimento do site de empregos Indeed. saiba mais