Precisamos de novas formas de medir o desempenho dos funcionários
O fundador da Explorance dá dicas de como ajudar os funcionários a encontrar um propósito
Nos últimos anos, a natureza do trabalho mudou. As grandes mudanças quanto aos locais onde trabalhamos criaram equipes híbridas, pulverizadas entre o escritório e o home office. Os gerentes não conseguem mais ficar de olho em subordinados sentados em suas mesas por oito horas todo dia.
Isso criou a necessidade de mais confiança. É preciso confiar que os funcionários farão seu trabalho e cumprirão os prazos. E é preciso confiar que os chefes não vão ficar microgerenciando ou espionando. De fato, autonomia e confiança nos trabalhadores tornaram-se benefícios empresariais, semelhantes a ofertas como seguro saúde, que representam uma diferenciação competitiva para atrair talentos.
Na Explorance, abdicamos de políticas rígidas de gestão de desempenho e passamos a demonstrar claramente a confiança de que os funcionários serão profissionais eficazes, ao mesmo tempo em que gerenciamos suas necessidades pessoais. Essa abordagem garante que todos sintam que podem fazer a diferença e cria uma equipe de gerentes ágeis, que capacitam todos a trabalhar com propósito.
autonomia e confiança tornaram-se benefícios que representam uma diferenciação competitiva para atrair talentos.
Mas, antes de adotarmos essas novas políticas, precisávamos descobrir duas coisas: o que nossos funcionários queriam e como medir a eficácia dessas mudanças ao longo do tempo. Percebemos que já tínhamos a maior parte dessas informações em mãos: elas estavam esquecidas em materiais de avaliação de desempenho e em feedbacks dos funcionários.
A seguir, partilho os meus melhores conselhos para ajudar empresas de todas as formas e tamanhos a entender as avaliações de desempenho em evolução, a encontrar significado nos dados e a tomar medidas para aplicar mudanças efetivas à organização e à força de trabalho.
Mude a forma como é conduzida a revisão de desempenho
As avaliações de desempenho tradicionais têm uma estrutura muito rígida e linear. Elas acontecem dentro de um cronograma definido (geralmente trimestral ou anual) e se concentram no feedback estático, coletado por meio de autoavaliações ou pesquisas. Muitas vezes, é apenas uma conversa entre um funcionário e o gerente. Essa forma de medir o desempenho e a satisfação está caindo em desuso.
Entre na Avaliação 360º, uma abordagem de coleta de feedback que reúne dados de várias partes ao longo do tempo. Aproveitar o feedback de um funcionário, de seu gerente, de seus subordinados diretos, dos clientes e de outras fontes pode ajudar a traçar uma imagem mais completa de um indivíduo.
A Avaliação 360º é uma abordagem de coleta de feedback que reúne dados de várias partes ao longo do tempo.
Esses insights têm mais potencial de esclarecer se a pessoa está pronta para uma promoção ou se ainda lhe falta algum tipo de habilidade. As avaliações também são úteis para o desenvolvimento individual e ajudam gerentes e funcionários a se inteirarem tanto sobre as capacidades de um indivíduo quanto sobre quais habilidades ele precisa desenvolver.
Para ter uma noção real do trabalho de um determinado funcionário e de como o enxergam aqueles com quem ele interage, é importante ter uma abordagem fácil para compartilhar comentários e feedback. Documente tudo, organize o feedback de todas as partes, avalie as habilidades e meça os treinamentos. Esses dados servem como base para descobrir caminhos para desenvolver a confiança e a autonomia da equipe, além de aumentar a agilidade no trabalho.
Encontre significado por trás dos dados
As empresas têm muito mais fontes de dados sobre seus funcionários do que costumavam ter há apenas uma década. São e-mails, mensagens instantâneas, canais do Slack, pesquisas, formulários de feedback, transcrições de chamadas etc. Com tantos dados quantitativos e qualitativos, as equipes de gestão de talentos e RH se encontram diante da tarefa intransponível de analisar e encontrar uso significativo disso tudo que está à sua frente.
Ao alavancar ferramentas automatizadas, como algoritmos de aprendizado de máquina, as empresas podem avaliar e organizar instantaneamente as principais conclusões. A mineração de dados de feedback de forma agregada ajuda a descobrir pontos fracos sistêmicos e áreas de baixo desempenho, ajudando as empresas a resolver rapidamente problemas simples.
Tome atitudes que façam a diferença
As pessoas querem ver os resultados do feedback que compartilham. Caso contrário, parece que os empregadores não estão ouvindo – ou, pior: que não se importam. É importante usar suas descobertas para ajudar a conquistar mais corações e mentes dentro da empresa.
As empresas têm muito mais fontes de dados sobre seus funcionários do que costumavam ter há apenas uma década.
Assim que suas necessidades mais críticas forem identificadas, desenvolva soluções estratégicas que abordem os resultados de forma eficaz. Por exemplo, em vez de oferecer treinamento para lidar com a falta de alguma habilidade de um gerente individual, implemente um programa maior, que padronize os aprendizados e impacte um grande número de trabalhadores de uma só vez.
Se você descobrir uma alta rotatividade de funcionários ou lacunas de habilidades, revise suas fontes de talentos. Aproveite os dados de avaliação e feedback para determinar se você está apenas substituindo, de forma desesperada, os que vão embora por pessoas que não se encaixam.
Determine se você precisa de novas contratações ou se uma opção melhor não seria aprimorar os funcionários mais promissores, que estão precisando apenas de treinamento e coaching para crescer e ter sucesso. Ao promover as pessoas apropriadas com as habilidades e conhecimentos certos e ao investir em seu desenvolvimento quando necessário, você construirá uma força de trabalho feliz e útil.
Ajudar os funcionários a encontrar seu propósito permite que as empresas sejam mais do que apenas geradoras de renda. Elas se tornam apoiadoras do crescimento e do desenvolvimento da sua força de trabalho e da sociedade em geral.
