Seis fatores que o líder deve levar em conta antes de dar mais liberdade ao time
Muito mudou durante a pandemia e, sem dúvida, a forma como trabalhamos foi algo que teve que ser inteiramente repensado. De modo geral, os funcionários gostaram dessa mudança. O fato de poderem trabalhar com mais autonomia, liberdade e flexibilidade foi uma experiência enriquecedora, mas que também explica a grande demanda por trabalho híbrido e o motivo pelo qual algumas pessoas estão deixando seus empregos quando sentem que não têm liberdade.
No entanto, décadas de pesquisa científica sugerem que a autonomia, como tudo na vida, precisa de moderação. É claro, as pessoas querem liberdade, pois isso demonstra que confiamos em seu julgamento. Mas também precisam de orientações claras, feedback e de uma boa gerência.
A arte da boa gestão sempre exigiu um equilíbrio entre a tensão natural de comandar e orientar a equipe e deixá-la livre para realizar suas funções.
Nesse sentido, não houve mudança com a pandemia. Entretanto, ela oferece uma oportunidade para que líderes aprendam com a ciência como motivar seus funcionários e fazer com que atinjam seu potencial.
TUDO COMEÇA COM A MÉTRICA CORRETA
A menos que você consiga medir o quanto as pessoas produzem e entregam, além do valor que agregam, dar liberdade a elas pode acabar sendo uma má ideia. Parece algo muito simples em teoria, mas, na prática, não é bem assim. Quanto mais qualificado e complexo é o trabalho, mais difícil será avaliar a contribuição do funcionário.
O resultado pode ser um desastre. Avaliar quanto tempo se trabalha, e não o quanto é produzido, pode nos levar de volta à cultura do trabalho presencial ou, até mesmo, encorajar as pessoas a fingirem que estão ocupadas em vez de trabalhar de verdade. O segredo é certificar-se de que está avaliando de maneira correta o que os funcionários produzem.
DEFINA OS OBJETIVOS
Uma regra simples que devemos ter em mente é que a maioria das pessoas precisa que digam a elas o que fazer, mas não querem que digam como devem fazê-lo. Ao contratar novos funcionários, seu principal objetivo é dar-lhes direção, definindo objetivos e garantindo que estejam cientes de quais são e do porquê deles.
Muitos não sabem ao certo quais são suas responsabilidades ou até mesmo seus papéis na empresa. Isso não é algo que possa ser resolvido simplesmente retornando ao trabalho presencial. No entanto, se o trabalho híbrido estiver prejudicando a comunicação ou sua capacidade de fornecer estrutura a eles, o desempenho da equipe pode ficar comprometido.
DÊ BONS FEEDBACKS
Isso pode parecer óbvio, mas estudos meta-analíticos mostram que 30% dos feedbacks dados aos funcionários não resultam em um real aumento de desempenho, e outros 30% acabam por desestimulá-los. No entanto, dar retornos frequentes, específicos, objetivos e equilibrados (não apenas positivos) pode fazer maravilhas. Não importa se for através de e-mail, ao vivo ou, até mesmo, pelo TikTok, o importante é transmitir a mensagem e certificar-se de que ela foi entendida.
SEGURANÇA PSICOLÓGICA É FUNDAMENTAL
Poucas coisas são mais fundamentais para a confiança, o desenvolvimento e o desempenho dos funcionários do que criar um ambiente de segurança psicológica, no qual eles não tenham medo de se arriscar, tentar coisas novas e aprender. A equipe ideal é aquela em que todos se sentem à vontade para falar, mesmo que isso signifique questionar seu chefe e desafiar o status quo.
Não há liberdade sem segurança psicológica. Qualquer que seja o cargo ou empresa, é indispensável que as diferentes vozes sejam ouvidas e que todos se sintam confortáveis para falar, discordar e fazer perguntas difíceis. Mas um ambiente seguro é, acima de tudo, um espaço com regras, estruturas, processos e limites para que a equipe tenha sempre um bom desempenho, sem prejudicar a confiança ou a produtividade.
MONITORE, AVALIE E CORRIJA
Não importa o que faça, esteja sempre aberto a errar, principalmente no começo. Mesmo que você faça as coisas certas, elas podem melhorar, através de tentativa e erro e da avaliação dos resultados, para então fazer as correções necessárias. Empresas e líderes inteligentes reconhecem o que não sabem. Seja qual for a área da vida, falhar nos ensina as lições que precisamos aprender para ter sucesso no futuro.
NÃO HÁ UMA FÓRMULA ÚNICA
Outra regra importante é compreender que uma única fórmula não funcionará para todos os casos. Uma equipe homogênea está longe de ser a melhor equipe. Em outras palavras, é comum (e seria o ideal) trabalharmos com equipes diversas. Logo, é preciso tratar as pessoas da maneira como cada uma deve ser tratada. Cada ser humano é único. Ser justo não significa tratar todos da mesma forma, mas sim como merecem e preferem.
Ou seja, a resposta para a pergunta “de quanta liberdade seus funcionários precisam?” vai ser sempre “depende de quem eles são”, embora as regras mencionadas anteriormente possam ser aplicadas com sucesso na maioria das vezes.
DAR MAIS LIBERDADE COSTUMA SER MELHOR
Sim, isso é uma verdade. Você não é dono de seus funcionários e não importa o quanto eles amem seus empregos, o trabalho é apenas uma parte de suas vidas. Gerentes que estão a todo tempo presentes, seja com zelo demais ou se esforçando demais, são vistos de forma negativa. Forçar as pessoas a amar você nunca dá certo. Tentar forçá-las a amar o trabalho chega a ser ainda mais ridículo.
O objetivo deve ser incentivá-las, fazer com que compreendam seu potencial e torná-las melhores no que fazem. Nas sábias palavras de Albert Camus: “A liberdade nada mais é do que a chance de ser melhor.”
