POR DEBBIE COHEN E KATE ROESKE-ZUMMER 

Todos os líderes costumam temer pelo momento em que um de seus melhores funcionários informará que acabou de aceitar outro emprego e que vai trabalhar em outro lugar. Esse é o tipo de situação que faz com que alguém em posição de liderança se sinta rejeitado (talvez até abandonado) e, para piorar, com uma batata quente nas mãos: uma vaga ociosa e a urgência de contratar e integrar uma pessoa nova. Nessas horas, só de imaginar o transtorno de tantas mudanças, você começa a se perguntar: o que posso fazer para que esse meu funcionário permaneça na equipe? Devo oferecer mais dinheiro? Devo aceitar a proposta de aumento de salário que ele me fizer? 

Uma pesquisa recente mostra que, na realidade, essa linha de raciocínio é falha. Conforme foi descrito em um artigo de pesquisadores da Cornell University, “a maioria dos funcionários que aceita contrapropostas acaba mudando de emprego nos próximos seis a 24 meses. As contrapropostas salariais são uma solução de curto prazo, quando aquilo de que as empresas precisam é de uma solução de longo prazo.” A verdade é que a pessoa que está querendo sair já “abandonou o barco” emocional e mentalmente. Provavelmente, já é tarde demais para salvar o relacionamento.

Mas se “comprar” a retenção deles na equipe não é a solução, então qual seria? Em um mercado de talentos instável, onde o desligamento de funcionários atingiu o ponto mais alto, isso só aumenta a ansiedade e o pânico. Então, qual seria uma contraoferta verdadeiramente eficaz?

Faça a oferta em nome do relacionamento – e não pelo dinheiro. As quatro dicas a seguir, sobre como (re)construir um relacionamento profissional, podem te ajudar a liderar mantendo sua capacidade de valorizar seu pessoal enquanto eles ainda estão ao seu lado. E, tão importante quanto: essas dicas podem te ajudar a apoiar a evolução dos seus funcionários quando chegar a hora de seguir em frente. Aceite o que é contraintuitivo e siga esses conselhos para manter o relacionamento com seu pessoal durante e após o desligamento:

LÍDERES, CABE A VOCÊS DEFINIR O TOM

Quando alguém se demite, isso tende a soar como uma rejeição, o que pode levá-lo, como líder, a fazer toda espécie de julgamento. E é aí que mora o problema: você pode começar a inventar coisas, deturpando as histórias sobre a atitude dessa pessoa, a fim de fazer com que ela pareça ser a “errada” da situação. Às vezes, você pode chegar ao ponto de vilipendiar seu ex-funcionário – e até mesmo de arruinar aquele que tinha sido, até então, um bom relacionamento de trabalho. Essa é uma tendência a ser evitada. Em vez disso, depende de você adotar uma perspectiva que servirá a você e a esse relacionamento. Alguns relacionamentos precisam terminar porque já não atendem mais a uma das partes – ou a ambas as partes. Então, cabe refletir: o que permaneceu de significativo para você? O que você deseja manter como legado, pelo que você é grato? E o que você está pronto para abandonar?

INVISTA EM RELACIONAMENTOS SAUDÁVEIS E DURADOUROS

A estabilidade é passageira, mas as carreiras são longas. Faça uma pausa para considerar todo o passado e para enxergar o quadro geral, visualizando o futuro. A demissão de um funcionário pode não ser necessariamente uma separação. Em muitos ambientes de trabalho, quando as pessoas estão prontas para seguir em frente, encaramos isso como o fim do relacionamento, mas não precisa ser assim.

Lembre-se de que relacionamentos saudáveis ​​passam por muitas transições e duram muito tempo. Sendo assim, diferentes coisas podem acontecer depois que você e seu funcionário começarem a evoluir para lugares diferentes. O seu ex-funcionário pode, inclusive, voltar a trabalhar com você, em uma futura mudança de trabalho. Ou, então, você pode conseguir um emprego em que passe a conviver de novo com ele. Quem sabe? Então, faça uma pausa. Como está sendo o fechamento desse ciclo? Um fechamento não significa necessariamente o fim definitivo – isso é apenas o que as circunstâncias atuais fazem parecer.

NÃO LEVE TUDO PARA O LADO PESSOAL

Ao analisar os resultados da pesquisa, percebemos que os gerentes costumam achar que tudo gira em torno deles, e que as pessoas saem por causa de seus superiores. Mas muitas vezes as mudanças na carreira se dão mais por conta da lógica do próprio trabalhador.

Por um momento que seja, vale a pena cogitar: e se a decisão do funcionário pelo afastamento não tiver nada a ver com você ou com a empresa?  E se, em vez disso, a partida dele tiver tudo a ver com ele próprio e com o que ele sente e precisa por agora? Ou seja: é importante se desimplicar um pouco da decisão do funcionário, para não levar a saída dele para o lado pessoal. Faça o que for necessário para se manter conectado com essa pessoa e para enxergar a situação do ponto de vista dela. O melhor antídoto para o julgamento é a curiosidade. Em vez de julgá-lo e de cobrar por que estão indo embora, o que você está curioso para saber? Que perguntas você tem a fazer? Como você pode aprender com isso? A demissão pode ter algo a ver com você, mas pode não ter nada a ver. Forneça um espaço seguro para que eles compartilhem suas experiências com sua empresa e os motivos para saírem, enquanto você os escuta sem julgamento. Essa conversa pode te trazer algumas percepções preciosas, que o tornarão um líder melhor. Isso pode contribuir para o seu aprendizado, tanto quanto para o deles.

COMEMORE E RECONHEÇA O TRABALHO DE QUEM PARTE

Os líderes muitas vezes não comemoram o suficiente as realizações de seu pessoal. Como gerente, considere como essa pessoa que está se despedindo agora já contribuiu para o sucesso do grupo, da divisão e da empresa. Como ela ajudou você? Que qualidades, além da realização esperada de seu trabalho, você deseja elogiar? Pode ser sua personalidade amistosa ou o seu senso de coletividade. Pode ser o fato de que você sempre podia contar com ele para preencher as lacunas. Nessas horas, não há problema nenhum em deixar as emoções virem à tona. É muito provável que você passe mais tempo trabalhando com seus colegas e colegas de trabalho do que convivendo com seus entes queridos, não é mesmo? Portanto, não se sinta desencorajado pelas emoções. Deixe seus colegas de trabalho saberem o quanto eles significam para você e o quanto você sentirá falta deles.

É óbvio que o dinheiro é importante para todo mundo. Portanto, certifique-se de estar sendo competitivo no mercado e remunerando as pessoas de maneira justa. Este é um primeiro passo necessário para reter seus funcionários. E se alguém entrar em seu escritório para dizer que está saindo, considere isso como um presente. Pode ser um sinal de que algo está errado – mas talvez não haja nada de errado. O funcionário que está saindo pode estar se mudando para mais perto da família ou para outra área de conhecimento, ou precisando estar perto de casa para oferecer a estabilidade necessária nestes tempos de incerteza.

De qualquer maneira, você estará ignorando o seu próprio valor e o do relacionamento com o seu funcionário se tratar qualquer pedido de demissão como uma decisão baseada apenas no quanto você paga. Trate seus funcionários como seres humanos. Mantenha com eles um relacionamento honesto, pessoal e empático. Tente entender os motivos do desligamento sem julgamentos e de um lugar de pura curiosidade Afinal, essa pessoa já está indo embora, mas o que ela disser pode ajudá-lo a reter o restante de sua equipe.

SOBRE AS AUTORAS

Debbie Cohen e Kate Roeske-Zummer são as cofundadoras da HumanityWorks, uma organização de desenvolvimento de liderança que se concentra em aumentar a produtividade ao abraçar a humanidade no trabalho. Elas são as autoras de Humanity Works Better: 5 Practices to Lead with Awareness, Choice, and the Courage to Change.