Por que bons funcionários acabam virando chefes incompetentes
Segundo o “Princípio de Peter”, em uma hierarquia, todo funcionário tende a subir até seu nível de incompetência
Os gestores desempenham um papel fundamental na formação da experiência de um funcionário. Por exemplo, pesquisas mostram que quase 70% da variabilidade no engajamento dos funcionários pode ser prevista pelo comportamento, decisões e traços de personalidade de seus chefes.
Em outras palavras, se as pessoas estão felizes, entusiasmadas ou descontentes no trabalho, isso depende principalmente do chefe – e se ele é ou não é um gestor competente.
Infelizmente, o impacto dos chefes nos funcionários muitas vezes é mais prejudicial do que benéfico. Muita gente que se demite deixa o chefe, não o emprego. Um estudo recente da Gallup com mais de sete mil pessoas descobriu que 50% saíram do emprego para se livrar de um chefe incompetente.
As razões pelas quais alguns gestores são incompetentes têm ocupado muito tempo dos pesquisadores. Existem várias teorias sobre o fato paradoxal de que pessoas incapazes, de alguma forma, conseguem avançar na carreira, subir na hierarquia organizacional e “cair para cima”, em detrimento de todos os outros.
Alguns chefes incompetentes são promovidos devido ao seu excesso de autoconfiança ou a traços narcisistas de personalidade. Da mesma forma, alguns conseguem se destacar graças a uma boa rede de relacionamento, a habilidades políticas ou por algum golpe de sorte que a teoria não consegue explicar.
Ainda mais intrigante é que não é incomum que pessoas que se saem bem em seus empregos não consigam desempenhar como esperado quando assumem responsabilidades de administração ou de liderança.
Esse fenômeno é bem explicado no Princípio de Peter, ou princípio da incompetência de Peter, ou, simplesmente, princípio da incompetência. Criado por Laurence J. Peter e Raymond Hull em 1969, o conceito central é simples: “em uma hierarquia, todo funcionário tende a subir até seu nível de incompetência.”
Ou seja, as pessoas são promovidas até que não sejam mais dignas de promoção. O que significa que seu potencial real é um nível abaixo de onde elas chegam, ou seja, o cargo que elas ocupavam antes de parar de progredir.
O PRINCÍPIO DA INCOMPETÊNCIA DE PETER
O princípio da incompetência é um conceito antigo, mas explica um dos maiores problemas nas organizações: a presença de chefes incompetentes, que frustram seus subordinados e provocam a perda ou falta de desenvolvimento de funcionários talentosos. Talvez você nunca tenha ouvido falar dele, mas provavelmente concorda com o conceito.
De acordo com o exemplo original do livro, em uma fábrica de comprimidos, um operário altamente eficiente, uma vez promovido ao seu primeiro cargo de chefia, ficaria ali até o fim da carreira porque não teria capacidade para ser um bom gestor.
Lembrando que esse trabalhador foi promovido com base na rapidez com que produzia, mas não sabia como gerenciar outros trabalhadores.
pessoas são promovidas até que não sejam mais dignas de promoção. Ou seja, seu potencial real é um nível abaixo de onde elas chegam.
Um recente estudo de campo da professora Kelly Shue, de Yale, fornece as primeiras evidências em grande escala do princípio da incompetência, mais de 50 anos após a introdução do conceito.
O estudo analisou práticas de promoção em 153 organizações de vendas ao longo de seis anos, cobrindo quase 40 mil trabalhadores considerados para promoção a cargos de gerência. Suas descobertas são fascinantes e merecem ser detalhadas.
Primeiro, eles descobriram que, na hora de decidir sobre promoções, as empresas ainda priorizam o desempenho anterior dos funcionários (no caso, o desempenho individual em vendas) em detrimento do seu potencial de exercer liderança.
Parece que pouco mudou desde os anos 1960, quando muitas fábricas promoviam trabalhadores com base na eficiência de fabricação, em vez de no potencial desse trabalhador em se tornar um bom chefe.
Em segundo lugar, eles descobriram que a relação entre o desempenho de vendas antes da promoção era inversamente proporcional à eficácia na gestão de pessoas e na formação de equipes colaborativas. Vendedores com alto desempenho frequentemente se revelam gestores menos eficazes ou incompetentes.
O princípio da incompetência continua sendo um grande desafio para as organizações.
Em seu livro, Peter e Hull desenvolveram o princípio como uma espécie de sátira às ineficiências muitas vezes encontradas nas práticas de gestão, baseando-se em casos hipotéticos.
No entanto, estão surgindo evidências que apoiam a afirmação central do princípio, mostrando que promoções focadas no desempenho passado podem levar os funcionários a atingir seu nível de incompetência.
Como a pesquisa de Kelly Shue mostra, essa prática pode custar caro para empresas e pessoas, ao promover gestores com pouca habilidade ou deixar de promover funcionários com excelentes habilidades de liderança, mas que não são os campeões de vendas do time.
O princípio da incompetência continua sendo um grande desafio para as organizações. Compreender e abordar os fatores que contribuem para certos tipos de gestores incompetentes pode incentivar uma estrutura de liderança mais eficaz e um fluxo de desenvolvimento de talentos.
Afinal, todos queremos que nossas promoções sejam mais "uma escada rolante para o crescimento contínuo" e menos "um degrau acima em um planalto."
