O que você pode fazer se sua empresa começar a cortar as iniciativas de DEI
As organizações estão reduzindo suas iniciativas de DEI e muita gente se preocupa com o impacto disso sobre os grupos sub-representados
O ano de 2024 foi difícil para o avanço das iniciativas de DEI (diversidade, equidade e inclusão) nos ambientes de trabalho. Pouco tempo depois de a Suprema Corte dos EUA ter derrubado esse tipo de ação afirmativa, as empresas começaram a fazer mudanças sutis nas políticas e nos programas de DEI que atendiam aos trabalhadores sub-representados, aparentemente em resposta aos crescentes ataques legais e à reação conservadora.
Os empregadores do setor de tecnologia começaram a reduzir os programas de DEI e a dispensar funcionários como parte das demissões. Algumas empresas tentaram se afastar da linguagem de diversidade e inclusão e pararam de usar termos como “equidade”.
Mas, no ano passado, em meio à pressão de ativistas conservadores, muitas empresas – incluindo grandes empregadores como Walmart, McDonald's e Ford – tomaram medidas mais drásticas, dissolvendo grupos de apoio de funcionários, suspendendo metas de representação e encerrando a participação em um índice anual que mede a inclusão de funcionários LGBTQ+ no ambiente corporativo.
Algumas empresas, como a Costco (uma das maiores redes de varejo dos EUA), continuaram firmes apesar da pressão pública, enquanto o Walmart agora passou a enfrentar rejeição dos investidores por causa de sua revogação da DEI.
Mesmo assim, não há dúvida de que as empresas dos Estados Unidos estão retrocedendo em seu compromisso com a DEI – ou, no mínimo, reformulando seu discurso sobre esses esforços para se protegerem de responsabilidades legais.
Mas os líders que realmente investe na promoção de equipes diversificadas podem encontrar maneiras de defender as causas dos grupos sub-representados e garantir que mulheres, negros e outros grupos prosperem no trabalho.
AO ADOTAR INICIATIVAS DE DEI, OLHE PARA OS DADOS
Algumas organizações já aboliram as metas de representação para cargos de alta liderança, enquanto outras deixaram de publicar regularmente relatórios sobre diversidade.
Mesmo que esse seja o caso em sua empresa, há outras métricas que podem ajudar a medir quem está sendo promovido ou considerado para essas funções. Você também pode perguntar se a empresa avaliou como as mulheres e os homens são classificados nas avaliações de desempenho, ou se há alguma desigualdade salarial que não tenha sido resolvida.
Outro parâmetro importante é a taxa de desgaste para mulheres e outros trabalhadores sub-representados, o que pode dar uma ideia sobre se funcionários de determinados grupos estão deixando a empresa em maior número.
ANALISE AS PESQUISAS DE ENGAJAMENTO
No ano passado, várias empresas optaram por não participar de pesquisas como o Índice de Igualdade Corporativa da Human Rights Campaign, que muitos trabalhadores valorizam como um sinal de que o empregador apoia a comunidade LGBTQ+.
Mas muitas empresas ainda dependem de pesquisas de engajamento de funcionários e de outras pesquisas internas para ter uma noção do que se passa com sua força de trabalho.
Se você estiver tentando entender como determinados funcionários estão sendo afetados pelos cortes nos programas de diversidade (e o que pode fazer a respeito, como líder), esse pode ser um bom ponto de partida.
“Se a sua empresa reduziu as iniciativas que apoiavam especificamente as mulheres, dá para ter uma ideia de qual foi o impacto”, diz a líder de DEI e estrategista de ambiente de trabalho Mita Mallick.
“As mulheres estão carentes de apoio para ajudá-las a avançar profissionalmente? Elas estão se sentindo empacadas, recebendo promessas de promoções que não se concretizam? Estão recebendo pouco ou nenhum feedback de seus chefes?”, são as questões que Mallick aconselha que os líderes façam a si mesmos.
INCENTIVE OS GRUPO DE APOIO
Os grupos de apoio para funcionários podem ser uma iniciativa fundamental para trabalhadores sub-representados – tanto que algumas empresas começaram a remunerar os líderes por esse tipo de trabalho.
No entanto, essa é mais uma área na qual as organizações têm feito alguns cortes importantes conforme reduzem as iniciativas de DEI, em alguns casos reformulando esses grupos para que se concentrem apenas no desenvolvimento profissional ou abrindo-os para todos os trabalhadores. Onde esse grupos foram mantidos, há espaço para que os líderes os apoiem melhor, seja com verbas ou orientação.
“Precisamos que mais homens se apresentem e atuem como 'padrinhos' dos grupos de recursos para mulheres”, escreve Mallick. “Precisamos que a alta liderança proporcione recursos do orçamento de seus departamentos para ajudar a patrocinar eventos quando as verbas destinadas à DEI forem reduzidas.”
