Por que a inflação está subindo, mas seu salário, não
Os preços dos alimentos e dos aluguéis subiram bastante e a gasolina está tão cara que os motoristas do Uber e do Lyft estão desistindo de trabalhar com transporte privado. A inflação chegou a 7,5% nos Estados Unidos (a mais alta desde 1982). Porém, é pouco provável que os salários aumentem na mesma proporção.
De acordo com um estudo de março de 2022 realizado pela consultoria de recursos humanos Mercer, 45% dos empregadores no mercado norte-americano não consideram a inflação nos salários e menos de 25% afirmaram que farão alterações no orçamento salarial. No entanto, o mesmo estudo aponta que 77% dos entrevistados citaram a remuneração como o principal motivo da rotatividade de funcionários. Enquanto isso, a margem de lucro das empresas é a mais alta em 70 anos. Então, por que as empresas não estão aumentando os salários?
Em grande parte, porque não estão acostumados a corrigir salários pela inflação. Nas décadas de 1970 e 1980, quando os índices de inflação nos EUA variavam de 3% a 14%, os salários acompanhavam a alta, explica Jason Furman, professor de política econômica da Harvard Kennedy School. A partir da década de 1970, os sindicatos pressionaram diversos setores a realizar ajustes salariais com base na inflação. No entanto, à medida que os índices se estabilizaram em 3%, esse se tornou o patamar seguido para o aumento salarial.
“Era comum imaginarmos, no ano passado, que a inflação era transitória”, diz Furman. “Agora, está mais do que claro que ela continuará por pelo menos um ano, em cenário otimista, podendo se estender por mais tempo, em um pessimista.” Ele acredita que levará algum tempo até que os empregadores consigam se adaptar ao “novo normal” e ajustar os salários pela inflação.
O PROBLEMA DAS PESQUISAS DE MERCADO
Hoje, a maioria dos empregadores define os salários com base no mercado. De acordo com Tony Guadagni, diretor sênior do Gartner, a maioria das grandes empresas encomenda pesquisas sobre a remuneração do mercado para diferentes funções. Com base nelas, definem faixas salariais, permitindo que sejam ajustadas de 15% a 20% para levar em conta títulos acadêmicos e experiência na área. No entanto, elas não se baseiam no custo de vida, mas, sim na demanda pela função.
77% DOS ENTREVISTADOS CITARAM A REMUNERAÇÃO COMO O PRINCIPAL MOTIVO DA ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS.
Guadagni reconhece que os empregadores têm motivos para serem cautelosos antes de se comprometerem com aumentos salariais baseados na inflação. Ao fazê-lo, os funcionários esperam que o salário se mantenha. “Se os últimos anos nos ensinaram algo, é que tudo pode acontecer”, diz o diretor do Gartner. “As empresas preferem não se colocar em uma posição na qual não consigam sustentar um salário inflacionário.”
Embora os empregadores afirmem que não consideram a inflação, os aumentos salariais são os mais altos da história, conforme as empresas tentam reter os funcionários em meio à Grande Renúncia. De modo geral, trabalhadores que permanecem em um cargo ou que trocam de emprego têm aumento salarial de 4% a 5%, de acordo com um estudo da ADP baseado em dados de 2014 a 2021.
No entanto, os aumentos vêm crescendo desde o início do estudo: os chamados “job hoppers”, profissionais que mudam de emprego com frequência e voluntariamente, estão vendo um aumento de 8%, enquanto aqueles que se mantêm no mesmo emprego veem os salários aumentando 5,9% devido aos esforços para retenção de funcionários.
BÔNUS E BENEFÍCIOS
Em vez de correções salariais com base na inflação, muitos empregadores estão recorrendo a outras alternativas. De acordo com a pesquisa da Mercer, 41% estão implementando um bônus de retenção, que tem a vantagem de oferecer aumento salarial sem associá-lo a um aumento permanente. Amy Felix Reese, COO da empresa de desenvolvimento de liderança Leadership Circle, diz que seus clientes também estão explorando formas de melhorar a experiência de trabalho dos funcionários, oferecendo flexibilidade e tentando criar um ambiente melhor.
“Temos que olhar para a remuneração total, é claro. Mas as pessoas tendem a permanecer em empresas que compartilham seus valores e atendem suas necessidades, mesmo que não sejam as mais competitivas, financeiramente falando”, diz ela.
Tauseef Rahman, sócio sênior da Mercer, pede às empresas que aproveitem este momento para pensar em como estruturam a remuneração. “Esta questão aponta para uma falta de clareza entre empregadores e empregados sobre por que as pessoas recebem o quanto recebem”, analisa.
Ele observa que, quando conversa com seus clientes, vários não conseguem articular a razão por trás da remuneração que aplicam. Afirmam apenas que está de acordo com a pesquisa de mercado. “As empresas não são boas em explicar e lidar com salários”, diz ele. “Mas esta é uma ótima oportunidade para agir com mais transparência.”
