Três dicas (com base científica) para melhorar a produtividade no trabalho
Nosso instinto é resistir às mudanças quando sentimos que elas são impostas. Mas a ciência comportamental propõe três estratégias para atrair os funcionários mais relutantes
Se você é uma dessas pessoas que nunca se exercitou na vida e resolveu fazer uma resolução de ano novo de ir treinar todos os dias às 5h da manhã, talvez sua motivação dure até meados de janeiro. Para consolidar um hábito, porém, leva mais tempo.
É muito fácil desistir, mesmo quando estamos motivados a continuar. Se é assim, por que será, então, que temos níveis de exigência tão altos quando se trata de exigir que outra pessoa mude seu comportamento, especialmente no local de trabalho? Quando um chefe pede ou nos orienta a mudar uma maneira estabelecida de trabalhar, quem não teria dificuldade para adaptar-se a uma nova rotina? A ciência comportamental talvez possa ajudar nessa questão.
Acredito que isso se deve, em parte, ao fato de muitas organizações realizarem sessões de treinamento apenas como um esforço O princípio da resistência psicológica explica por que é tão difícil fazer com que as pessoas mudem seus hábitos. Resistimos quando nos sentimos forçados a fazer determinada coisa (pense, por exemplo, no regresso aos escritórios depois da pandemia). Digamos que você queira incentivar um funcionário tímido a falar mais nas reuniões. Se você pressionar ou penalizar essa pessoa, ela provavelmente vai se retrair ainda mais.
Adote uma abordagem lenta, controlada e não invasiva para inspirar mudanças duradouras
Quer uma maneira mais eficiente de construir esse hábito? Diga palavras de incentivo quando esse funcionário se expressar em público - e ajude-o a entender o quanto a opinião dele é importante. Em seguida, deixe que a pessoa trabalhe para desenvolver o comportamento por conta própria, e continue oferecendo reforços positivos. Faça isso de forma consistente e sincera sempre que o funcionário manifestar sua opinião. Tenha cuidado para não cair no papel de líder de torcida ou de treinador sem envolvimento. A mudança de comportamento é construída com o tempo, e dar feedback encorajador uma única vez terá um efeito limitado.
Nas últimas duas décadas, os locais de trabalho têm usado esse tipo de ciência comportamental aplicada, a chamada "teoria do empurrãozinho", para promover iniciativas de mudanças em grande escala, como melhorar a adesão a planos de aposentadoria. A teoria do empurrãozinho mantém a autonomia dos funcionários, é fácil de ser implementada a um custo baixo e depende de uma intervenção mínima. Por isso, ela também funciona muito bem para o desenvolvimento de hábitos no local de trabalho.
Para ajudar os funcionários a criar hábitos melhores e que eles se sintam motivados a manter, treine-os tendo em vista estes três princípios:
Estimule a motivação de cada funcionário
Em vez de impor uma pauta de desenvolvimento profissional predefinida aos funcionários, peça a eles que identifiquem os hábitos positivos que gostariam de desenvolver. O alinhamento com os interesses pessoais dos funcionários é uma forma de aproveitar as motivações intrínsecas de cada um - o impulso de se envolver em alguma atividade por considerá-la pessoalmente gratificante.
Os funcionários desejam por natureza fazer um bom trabalho. Eles querem melhores relacionamentos com seus colegas de trabalho, maior satisfação profissional e uma nítida progressão na carreira. Talvez os itens prioritários deles não coincidam com as mudanças que você gostaria que acontecessem. Será que você está obrigando sua equipe a criar hábitos que eles ainda não têm vontade de ter, sabendo que eles não estarão motivados a mantê-los? Ou você está conseguindo cultivar uma mudança comportamental duradoura e se esforçando para orientar os funcionários na direção que eles desejam?
Voltemos ao exemplo do funcionário que deseja melhorar a confiança para participar mais das reuniões de equipe. Enviar lembretes semanais por e-mail para que ele se expresse não funciona como um estímulo eficaz. Isso pode incentivá-lo temporariamente, mas apenas para evitar mais reprovações. Uma maneira melhor de criar esse hábito pode ser enviando a pauta da reunião com antecedência, o que dá ao funcionário tempo para preparar sua participação. O funcionário já está querendo aprimorar suas habilidades de falar em público. O estímulo apenas facilita a tomada de ações que se alinham com essa meta.
Simplifique suas recomendações e sugestões
Você envia um funcionário para um workshop intensivo de desenvolvimento profissional. Ele volta recarregado e pronto para incorporar tudo o que aprendeu... Mas isso só durante uns seis meses, ou até ficar ocupado e voltar aos velhos hábitos.
Receber uma grande quantidade de estímulos de uma só vez, fora de nossos ambientes normais, não permite que novos comportamentos se tornem hábitos. Adote uma abordagem lenta, controlada e não invasiva para inspirar mudanças comportamentais duradouras.
Richard Thaler e Cass Sunstein, economistas comportamentais que popularizaram a teoria contemporânea do nudge, oferecem uma matriz inteligente para projetar intervenções comportamentais eficazes. Influenciar mudanças positivas deve ser uma experiência positiva: divertida, fácil, com design atraente, socialmente conectado e oportuna.
Divertida: torne as atividades prazerosas para aumentar a probabilidade de os funcionários participarem.
Fácil: simplifique as ações recomendadas para que os funcionários possam incorporá-las facilmente em suas rotinas.
Design atraente: use recursos visuais atraentes para chamar a atenção e tornar o estímulo convidativo.
Socialmente conectada: incentive a interação social junto ao seu "empurrãozinho", nos novos hábitos, a fim de criar um senso de comunidade e apoio.
Oportuna: ofereça estímulos dentro do fluxo de trabalho de um funcionário, para garantir que eles sejam vistos e aplicados. Isso pode incluir plataformas de comunicação ou produtividade, como e-mail, Microsoft Teams ou Slack, para funcionários que trabalham em escritório, ou tablets para funcionários que não trabalham em escritório.
Em vez de intervenções que acabam sendo esquecidas (e que custam caro), como o treinamento tradicional, um empurrãozinho semanal pode sugerir uma atividade de 10 a 15 minutos - realizada no dia a dia do funcionário - que o ajude a criar um único hábito ao longo de alguns meses.
Confie o poder de ação aos funcionários
Respeitar a autonomia de um funcionário é o último e mais importante princípio da ciência comportamental que ajuda a impulsionar o desenvolvimento de hábitos duradouros. Ao analisar a eficácia dos estímulos comportamentais oferecidos a gerentes e funcionários, minha equipe descobriu que os receptores têm maior probabilidade de aderir às recomendações quando decidem em qual comportamento querem melhorar. Dar aos funcionários a propriedade sobre suas metas e seus métodos diminui a chance de que eles comecem a se sentir pressionados e não aceitem a orientação.
Enfatize que suas recomendações não são obrigações. Os funcionários devem ter a liberdade de decidir se uma determinada sugestão funcionará para eles. Usar uma linguagem como "que tal experimentar isso" ou " talvez você goste de tentar isso" mantém o controle da ação nas mãos do funcionário.
Para que haja mudanças comportamentais de longo prazo entre seus funcionários, ofereça sugestões leves e opcionais para desenvolver hábitos ao longo do tempo. Lembre-se destes três princípios: esteja alinhado com os principais interesses deles, torne as sugestões feitas fáceis e não invasivas e dê a eles o poder de decisão final. Forçar os funcionários a agir de uma forma que eles não agiriam naturalmente faz com que eles se cansem rapidamente - exatamente como aquela clássica resolução de fazer exercícios diários às 5 horas da manhã.
