Por que ficar dando ordens aos funcionários não os torna mais produtivos
O controle dos líderes vem diminuindo gradualmente há séculos, começando pela Revolução Industrial
“Por que muitas vezes projetamos as empresas como se as pessoas naturalmente se esquivassem da responsabilidade, fizessem apenas o que é necessário, resistissem ao aprendizado e não fossem confiáveis para fazer o que é certo?”
Abraham Maslow
Talvez essa pergunta, feita há décadas pelo psicólogo norte-americano (famoso por ter formulado a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas), seja apenas retórica. Mas o fato é que ela continua tão importante e válida quanto naquela época.
Com o recente aumento do trabalho remoto, os líderes empresariais têm levantado com mais frequência a dúvida: como sabemos se nossos funcionários estão realmente trabalhando?
O problema é que essa dúvida pressupõe que a única maneira de os chefes saberem se os funcionários são produtivos é vê-los fisicamente presentes no local de trabalho.
Nos últimos anos, a tentação de exercer controle sobre as equipes só aumentou, devido ao crescimento do trabalho híbrido ou totalmente remoto. O número de pessoas em empregos remotos praticamente dobrou. Nessas circunstâncias, os líderes não veem os funcionários regularmente.
A sensação de controle já vinha gradualmente se desgastando há séculos, praticamente desde a Revolução Industrial. Mas, com o aumento nos pedidos de demissão em 2021 e 2022, esse controle se mostrou menor do que nunca. Novas liberdades, baixo desemprego e mais vagas fizeram com que os funcionários ficassem mais seletivos sobre onde e como trabalhar.
TEORIA X E TEORIA Y
Antes do século 19, a maioria das empresas era relativamente pequena. O dono gerenciava alguns membros da família e outros funcionários em um ofício especializado.
A Revolução Industrial mudou isso. Organizações maiores foram formadas para produzir bens em massa. Essas empresas precisavam de estruturas para que os empresários conseguissem gerenciar um número muito maior de pessoas.
No final de 1800 e início de 1900, a disciplina de gestão começou a aparecer nos currículos do ensino superior. Mais tarde, em meados do século 20, a “gestão com base científica” tornou-se mais proeminente graças a métodos como a reengenharia e o Seis Sigma (ou Six Sigma, em inglês). Psicólogos e sociólogos engrossaram o coro e começaram a desenvolver novas teorias de gestão.
Nos últimos anos, a tentação de exercer controle sobre as equipes só aumentou, devido ao crescimento do trabalho híbrido ou totalmente remoto.
Na prática, a administração de pessoas consistia principalmente em comando e controle – embora alguns estudiosos defendessem que uma estratégia “participativa” poderia funcionar melhor.
Com o crescimento da era da informação, as pessoas acumulavam conhecimento e experiência, e levavam embora essa experiência quando mudavam de empresa.
Nas décadas de 1950 e 1960, Douglas McGregor, professor do MIT, criou uma bifurcação teórica, ao diferenciar duas principais abordagens de gerenciamento: a Teoria X e a Teoria Y.
A Teoria X postula que o funcionário médio não é ambicioso ou responsável o suficiente e que é motivado principalmente por recompensas e punições. Segundo essa teoria, a motivação das pessoas vem "de fora". O estilo de gerenciamento para aqueles que adotam a Teoria X se baseia em comando e controle, ou, como dizem hoje, no microgerenciamento.
A Teoria Y considera que o funcionário médio é automotivado, responsável e se sente realizado pelo próprio trabalho, ou seja, sua motivação vem "de dentro". O estilo de gestão para aqueles que endossam a Teoria Y é envolver as pessoas e incentivá-las a se apropriar de seu trabalho. Esses gerentes tendem a conhecer os funcionários em um nível mais pessoal do que os da Teoria X.
Qual delas está certa?
UMA DECISÃO DIFÍCIL
Meta-análises publicadas na literatura de gestão demonstram que ambos os estilos podem obter resultados – só que diferentes. As recompensas extrínsecas associadas ao gerenciamento da Teoria X tendem a motivar apenas os comportamentos específicos que estão sendo recompensados ou punidos.
Por outro lado, as recompensas intrínsecas associadas à Teoria Y – como um trabalho envolvente e gratificante – tendem a ampliar o pensamento crítico e a tomada de decisões.
As recompensas intrínsecas são mais comuns em cargos de conhecimento, nos quais se espera que os funcionários usem algum julgamento próprio, como ajudar espontaneamente um cliente, procurar um colega ou combinar informações de um jeito novo para melhorar a organização como um todo.
As evidências até o momento sugerem que a maioria das organizações ainda está sendo administrada com base na Teoria X.
Alguns concluiriam que uma combinação das duas teorias seria a melhor opção, a depender da situação. Mas uma coisa está clara no mundo do trabalho de hoje: se não enfatizar o gerenciamento baseado na Teoria Y, a empresa está correndo risco.
Mas em qual teoria os líderes realmente acreditam? As evidências até o momento sugerem que a maioria das organizações ainda está sendo administrada com base na Teoria X.
Por exemplo: no mundo todo, apenas um em cada três trabalhadores sente que que suas opiniões realmente contam. O que está faltando nas empresas é o simples hábito de ouvir as pessoas que estão com a mão na massa.
O ambiente econômico também é importante. Quando o desemprego é alto, os líderes têm mais controle. Isso diminui em mercados de trabalho apertados e com muitas vagas em aberto, como o que testemunhamos em 2021 e 2022.
A ironia da coisa é que um estudo Gallup-Workhuman de 2022 descobriu que, durante crises econômicas (uma recessão, por exemplo), quando os líderes têm maior controle em mãos, o engajamento dos funcionários em termos de desempenho, como fidelidade do cliente e lucro, tem ainda mais importância.
Embora os líderes precisem tomar decisões difíceis – às vezes, decisões que as pessoas não gostam – a verdade é que liderar com base apenas no comando e controle não funciona muito bem com a nova força de trabalho.
Este texto foi extraído do livro "Culture Shock: An Unstoppable Force Has Changed How We Work and Live" e reproduzido com permissão.
