Quer montar uma equipe diversa? Seja inclusivo ao descrever a vaga
A chefe de Recursos Humanos da Ethena revela os erros de linguagem da descrição tradicional de cargos
Em suas descrições de vagas de emprego, vejo muitas empresas anunciando com destaque o compromisso com a diversidade. Usam palavras como “pertencimento”, “inclusão” e “justiça”. Querem deixar claro para os candidatos que o DEI (diversidade, igualdade e inclusão) é, de fato, uma prioridade para a organização.
E eu acredito nelas. De tempos em tempos, um novo estudo se junta aos inúmeros que chegaram à mesma conclusão e que provam que a diversidade promove níveis maiores de inovação e sucesso. De acordo com a McKinsey, por exemplo, equipes com maior diversidade resultam em aumento de 35% no retorno financeiro se comparadas a empresas com menor diversidade.
Mesmo que as companhias não acreditem em DEI como medida interessante para seus negócios, as pessoas que procuram emprego acreditam. Na realidade, um relatório da Glassdoor descobriu que quase 70% dos candidatos consideram a diversidade no local de trabalho como um elemento-chave nas ofertas de emprego, o que é uma parcela incrivelmente alta no mercado de trabalho.
Mas apenas dizer que você se importa com diversidade, igualdade e inclusão na descrição do cargo não ajuda em nada a mitigar os obstáculos velados e crescentes que beneficiam desproporcionalmente pessoas de origens privilegiadas enquanto afastam as de comunidades sub-representadas.
70% dos candidatos consideram a diversidade no local de trabalho como um elemento-chave nas ofertas de emprego.
Como uma mulher hispânica que cresceu em uma cidade de classe trabalhadora e foi criada por uma mãe imigrante, não imaginava que me considerariam para um cargo sem que eu tivesse a quantidade mínima de anos de experiência requisitada na descrição da vaga.
Esses obstáculos estão tão arraigados na maneira como entendemos as descrições de cargos que, quando pergunto às pessoas os motivos de terem escolhido apresentar uma lista específica de requisitos em suas ofertas de emprego, em geral a reposta é algo como: “ah, eu só pensei que era desse jeito que se escrevia uma descrição de cargo."
Portanto, se você realmente procura diversificar seu pipeline, mas está com dificuldades para alcançar um grupo mais diversificado de candidatos para suas vagas e não compreende o motivo – mesmo sendo enfático sobre o compromisso da sua empresa com DEI – aqui está como.
Retire os requisitos mínimos de experiência e educação
Embora hoje eu tenha conhecimento suficiente para poder dizer à minha família “isso não desqualifica automaticamente; candidate-se mesmo assim”, também tenho a consciência de que há muita gente como eu que, sendo a primeira pessoa da família a participar da força de trabalho empresarial, não tem ninguém para informá-la sobre esse fato.
Exclua de vez a palavra "requisito"
A maioria dos “requisitos” é só uma reunião excessivamente otimista de itens de uma “lista de desejos”. Tendo feito recrutamento para muitas, muitas funções, posso dizer com total segurança que a discussão até a tomada de decisão é sempre um exercício para escolher quais itens da lista de desejos estamos dispostos a deixar de lado (ou treinar) e quais conjuntos de habilidades compensam aqueles que faltam.
equipes com maior diversidade resultam em aumento de 35% no retorno financeiro.
Nenhum candidato tem tudo o que você procura. Se tiver, qualquer recrutador que se preze dirá que ele está acima das qualificações para a função e que vai ultrapassar o que a empresa pode oferecer em termos de crescimento na carreira.
Em vez de usar cabeçalhos como “requisitos”, escolha outros como “o que torna você um ótimo candidato” ou “o que você fará” para ter certeza de que não está assustando candidatos qualificados.
Seja transparente sobre a remuneração
As diferenças salariais são uma realidade. Elas existem por causa do preconceito (consciente ou inconsciente) e também porque as pessoas que, ao longo do seu amadurecimento, não contam com quem lhes oriente sobre taxas de mercado justas e competitivas, não sabem quando estão recebendo uma oferta ruim.
As empresas que apresentam informações salariais em suas descrições de cargos enviam uma mensagem clara sobre a compreensão que têm da desigualdade estrutural refletida na falta de transparência salarial. E demonstram compromisso para a mudança dessa tendência.
Pare de usar linguagem exclusiva ou tendenciosa
Pense: termos esportivos, linguagem corporativa ou palavras
Nenhum candidato tem tudo o que você procura.
que indevidamente se apropriam da linguagem cultural (por exemplo, “guru”). Isso não somente intimida pessoas que não entendem tais termos como também é desagradável e representa um sinal claro de que sua equipe não pensava na perspectiva de um público diverso ao escrever a descrição do cargo.
Faça as pequenas coisas (elas são muito importantes)
Adicione um campo à inscrição online de maneira que o candidato possa declarar como pronunciar seu nome ou indicar seu pronome preferidos – essa atualização é fácil e vantajosa para todos.
Não exija experiência anterior para cargos de nível básico. Nem todo mundo tem acesso a isso, principalmente se os estágios disponíveis forem não remunerados. Se precisar que o candidato tenha alguma experiência, ofereça um leque variado de experiências que possam ser atendidas. Muitos candidatos não percebem que coisas como vendas em varejo ou participação em clubes escolares são consideradas.
Diga aos candidatos que você está disposto a oferecer treinamento no trabalho. Diga para se inscreverem, mesmo que estejam nervosos em relação às suas qualificações. Acredite em mim, saber que você está torcendo de verdade por eles e que deseja que tenham sucesso pode ser a diferença entre alguém ficar nervoso demais para se inscrever e reunir coragem para enviar seu currículo.
