30 críticas feitas a líderes femininas que a maioria dos homens jamais ouvirá
Pesquisa mostra que praticamente qualquer característica pode ser usada para questionar a competência de mulheres para cargos de liderança
Um estudo sobre as 33 maiores instituições multilaterais constatou que, dos 382 líderes em sua história, apenas 47 eram do sexo feminino. Além disso, o número de mulheres liderando empresas listadas na Fortune 500 só chegou a modestos 10% recentemente.
Como pesquisadoras, nos perguntamos por que as instituições falham consistentemente em promover mulheres para cargos de liderança. Nosso estudo recente com 913 líderes femininas de quatro setores dominados por mulheres nos EUA (ensino superior, organizações religiosas sem fins lucrativos, direito e saúde) lança luz sobre esse problema. Descobrimos que sempre há uma razão pela qual elas nunca são consideradas “adequadas”.
Líderes podem ser extremamente eficazes em desencorajar críticas machistas.
Mulheres são criticadas com tanta frequência e por tantas coisas que se acostumam com tamanho menosprezo, dando uma importância indevida a comentários negativos e se esforçando sempre para melhorar. Muitas acabam levando para o lado pessoal, acreditando que a crítica é justificada.
A verdade é que praticamente qualquer característica pode ser usada contra uma mulher de forma discriminatória. Geralmente estão relacionadas a facetas da identidade feminina de forma aberta ou sutil, como raça, idade, estado parental, aparência e habilidade física.
Mais especificamente, nossa pesquisa revelou 30 características e qualidades diferentes da identidade feminina que foram usadas como motivos de crítica, criando barreiras para o sucesso profissional. A mensagem clara é que, seja qual for o atributo, mulheres nunca são vistas como “adequadas”.
A idade é um obstáculo constante para alcançarem cargos de liderança. Algumas entrevistadas relataram serem consideradas muito jovens para liderar, enquanto outras foram prejudicadas por serem “velhas demais”. No entanto, estar na meia-idade também não contribuiu para que avançassem na carreira. Uma médica compartilhou: “Homens da minha idade são vistos como líderes maduros e mulheres, como velhas”.
FILHOS, A ETERNA QUESTÃO
O estado parental – ter ou não filhos – surgiu como outro ponto de crítica. Uma líder da área da educação relatou que as pessoas presumem que ela “não pode assumir um cargo mais alto ‘por causa dos filhos’”, o que a fez sentir que precisava “trabalhar ainda mais duro” para provar que poderia ser tanto uma mãe dedicada quanto uma líder.
Por outro lado, uma médica sem filhos revelou que esperavam que ela “trabalhasse mais/ tivesse conquistas maiores” do que outras colegas do sexo feminino. Mães também são preteridas em oportunidades de crescimento na carreira, como aconteceu com uma advogada divorciada que era mãe de duas crianças em idade pré-escolar, “devido à percepção dos meus chefes homens de que eu não posso e nem devo lidar com [questões maiores]”.
A gravidez também é vista como um problema, especialmente para advogadas. É comum que duvidem que elas retornem ao trabalho após a licença-maternidade. Algumas entrevistadas deixaram de receber casos importantes, enquanto outras foram forçadas a abandoná-los ou trabalhar meio período.
Mulheres não-brancas, além de tudo, são alvo de preconceitos sutis. Uma líder religiosa afrodescendente contou que costumava ser invisibilizada e frequentemente interrompida por homens brancos. Uma executiva nativa americana relatou ser constantemente vista como fraca, “quando, na verdade, estamos demonstrando respeito por nós mesmas e pelos outros”.
As líderes que participaram em nosso estudo eram sempre consideradas muito jovens ou muito velhas, muito altas ou muito baixas, muito bonitas ou pouco atraentes, ou gordas. Tinham um nível educacional muito alto, ou seus diplomas não eram das escolas “certas”. Foram alvo de desrespeito e incompreensão devido à sua raça, cor ou etnia.
A verdade é que praticamente qualquer característica pode ser usada contra uma mulher de forma discriminatória.
Independente de terem filhos ou não, esperava-se que trabalhassem mais que os homens para provar seu valor. Mulheres foram barradas em promoções para cargos de chefia por serem solteiras, ou casadas, ou divorciadas.
Nenhum comportamento parece adequado, já que as tímidas não são vistas como líderes e as extrovertidas são classificadas como "agressivas". O resultado é que mulheres em posições de poder “nunca estão certas”.
Organizações que não promovem e apoiam mulheres em cargos de liderança perdem a chance de aumentar seu desempenho. Felizmente, há medidas concretas que líderes, aliados e mulheres podem tomar para acabar com essa mentalidade.
“TESTE DE INVERSÃO”
Líderes podem ser extremamente eficazes em desencorajar críticas machistas. É uma questão de mudar o comportamento daqueles que justificam suas ações como algo normal. Muitas críticas não passam pelo “teste de inversão”. Pergunte a si mesmo: você diria as seguintes coisas sobre um homem?
- Ele precisa sorrir mais.
- Ele vai ter filhos e não vai querer trabalhar.
- Já que tem câncer de próstata, não pode mais cumprir suas obrigações.
A resposta é não. Líderes podem conscientizar as pessoas sobre essa ferramenta simples e eficaz para reduzir esse tipo de pensamento enviesado. Aliados também podem ajudar a combater críticas direcionadas às mulheres, denunciando essas práticas.
FEEDBACK CONSTRUTIVO
Mulheres recebem quase uma vez e meia mais feedbacks negativos e subjetivos. Em geral, informações vagas que frequentemente se concentram em características como estilo de comunicação, enquanto homens costumam receber panoramas claros sobre em quais pontos se destacam e onde podem melhorar.
para as mulheres em geral, temos algo muito importante a dizer - o problema não são vocês.
O feedback para as mulheres se concentra em questões operacionais, nas políticas da empresa, em desenvolver resiliência, trabalhar em equipe e construir confiança. Para homens, o foco é estabelecer uma visão, exercer poder, ser assertivo e demonstrar confiança. Líderes podem reduzir o viés de gênero incentivando todos a desenvolverem ambos os conjuntos de habilidades.
NÃO LEVE PARA O LADO PESSOAL
Especificamente para mulheres, temos algo importante a dizer: o problema não é você. Somos condicionadas a aceitar o feedback e internalizá-lo como algo a ser “corrigido” em nós mesmas.
Se você receber uma crítica, considere se é objetiva, construtiva e justificada. Ignore aquelas que se baseiam na sua identidade, pois elas fazem parte de um preconceito estrutural contra as mulheres.
Nossa pesquisa demonstra que praticamente qualquer característica pode ser usada para questionar a competência e adequação de uma mulher para um cargo de liderança. Será necessário um esforço ativo, mas podemos mudar essa mentalidade. Isso fará com que mais mulheres alcancem posições mais altas e trará benefícios para toda a empresa.
