Depois da “desistência silenciosa” agora temos a “demissão silenciosa”
O chamado "quiet firing" é apenas o rebranding de um problema que já existe, graças a chefes ruins. Aqui está o que você precisa saber
O quiet quitting não é a única tendência “silenciosa” do momento. Além da desistência, vem ocorrendo, há algum tempo, uma prática similar de demissão. Em alguns casos, vemos chefes que, em vez de supervisionar e orientar adequadamente um funcionário, se esquivam de seus deveres e esperam até que a pessoa peça demissão. Em outros, há aqueles que nem mesmo percebem que estão afastando seus funcionários.
“A demissão silenciosa é apenas o rebranding de um conceito que já existe há algum tempo”, explica Annie Rosencrans, diretora da plataforma de gestão de pessoas HiBob. “É quando os gerentes deixam de acreditar na capacidade dos membros da equipe de realizar seu trabalho. Em vez de oferecer feedback ou oportunidades para desenvolver novas habilidades, esperam que a pessoa opte por pedir demissão.”
Isso também acontece quando gerentes tratam mal seus subordinados a ponto de “pedirem para sair”, acrescenta Ella Washington, psicóloga organizacional, fundadora e CEO da Ellavate Solutions, empresa de consultoria estratégica em diversidade e inclusão. “Basicamente, privam os funcionários de maneiras implícitas”, diz ela.
POR QUE CHEFES DEMITEM DESSA FORMA?
A demissão silenciosa (quiet firing, em inglês) é um indicador de liderança fraca. “Os gerentes não estão preparados para ter conversas difíceis sobre desempenho, feedback e expectativas”, explica Ella Washington. “Se um funcionário não apresenta o desempenho esperado, em vez de treiná-lo e alertá-lo sobre as consequências, os gerentes o punem e ignoram.”
Demissão silenciosa é quando os gerentes deixam de acreditar na capacidade dos membros da equipe de realizar seu trabalho.
Por exemplo, o chefe pode não dar aos funcionários as atribuições que eles gostariam, ou pode parar de investir em seu desenvolvimento profissional. “Isso é mais fácil do que ter conversas francas e ajudar as pessoas quando há um problema no desempenho”, diz ela.
Também é possível que não perceba o que está fazendo. “Se um gerente tem muitos subordinados diretos, ele pode estar concentrando seus esforços nas pessoas que vê contribuindo mais ou tendo mais valor”, diz Annie Rosencrans. “Pode acabar negligenciando, sem querer, alguns membros da equipe e deixando de dar a eles a atenção necessária para continuar crescendo.”
Isso pode ser ainda mais comum em ambientes remotos ou híbridos. “Ignorar um subordinado direto é mais fácil quando não se está presente no escritório. A comunicação precisa ser mais assertiva e direta em um ambiente remoto”, lembra Rosencrans.
O QUE OS TRABALHADORES PODEM FAZER
Embora o ideal seja que os gerentes encarem de frente qualquer problema de desempenho que apareça, nem todos têm a consciência ou mesmo o desejo de se tornar um gestor melhor. Nesse caso, o funcionário pode tomar algumas atitudes se sentir que está sendo demitido silenciosamente, segundo Rosencrans.
Ignorar um subordinado direto é mais fácil quando não se está presente no escritório.
“Provavelmente, os trabalhadores serão capazes de identificar sinais antes de qualquer outra pessoa”, diz ela. “Podem notar que estão sendo preteridos para promoções ou aumentos. Ou que, simplesmente, não recebem nenhum feedback de seu chefe.”
Seja proativo. Agende uma reunião com seu superior e peça feedback explicitamente. A transparência é uma via de mão dupla. Uma dica é fazer perguntas do tipo: “como você avalia meu desempenho neste projeto?” ou “existe alguma coisa que eu poderia ter feito melhor?”
“Além disso, seja sincero quanto aos seus objetivos e aspirações”, diz Washington. “Diga ao seu chefe: ‘eu gostaria de ser promovido no próximo ano. O que posso fazer para conseguir isso? Como posso melhorar meu desempenho para alcançar meus objetivos?’ Deixe bem claro seu compromisso com a empresa e com seu crescimento dentro dela.”
O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER
É importante que as empresas proporcionem treinamento sobre como dar feedback em seus programas de desenvolvimento gerencial. “É algo muito difícil para a maioria das pessoas”, diz Rosencrans.
“Se você sente que há um problema no desempenho de um funcionário, precisa de estratégias eficazes para oferecer feedbacks frequentes e fugir do modelo de avaliação anual, no qual a pessoa descobre de uma vez todas as coisas que está fazendo de errado.”
A demissão silenciosa também pode ter consequências em contratações futuras, revela Rosencrans. “Às vezes, o objetivo é fazer com que a pessoa peça demissão. Mas, para isso, a ignoram e criam um ambiente bastante negativo. Mesmo quando parte do próprio funcionário, o ideal é que ocorra de forma amigável e tranquila. O que provavelmente não vai acontecer se for fruto de uma demissão silenciosa”, diz ela.
