Líderes medíocres existem em toda parte. Por que nos conformamos em aguentá-los
No ambiente de trabalho dinâmico de hoje, o custo da mediocridade é alto demais para ser ignorado
A liderança costuma ser romantizada, como se ela sempre fosse uma força transformadora – o motor que impulsiona uma empresa, inspira as equipes e promove mudanças significativas. Na prática, porém, os líderes medíocres são a norma (e não a exceção).
Não é de se estranhar, portanto, que isso traga um custo enorme para o desempenho, a cultura e o crescimento futuro das empresas. A mediocridade leva a funcionários desengajados, altas taxas de rotatividade e queda na produtividade, o que impacta diretamente o lucro da empresa.
Uma liderança medíocre também acaba com a confiança, sufoca a inovação e cria uma cultura tóxica no ambiente corporativo. Funcionários sob liderança medíocre têm menos chances de se sentir valorizados ou motivados, o que faz cair a criatividade e a colaboração.
Por que, então, aceitamos a mediocridade na liderança? Vejamos alguns motivos:
1. Conformismo com o status quo
As empresas, muitas vezes, resistem a interromper rotinas já estabelecidas porque preferem a previsibilidade do status quo aos riscos imaginados de uma mudança. A liderança medíocre se torna aceitável porque parece “segura”, mesmo que esteja impedindo a empresa de avançar.
Muitas organizações acreditam que seus líderes atuam de um lugar de serviço. A verdade, no entanto, é que a maioria lidera a partir de uma posição de status que tentam proteger.
Empresas com culturas muito enraizadas podem ter dificuldades para aceitar mudanças transformadoras, enxergando a disrupção como uma ameaça. Essa resistência leva à estagnação, o que permite que líderes ineficazes continuem em seus cargos.
2. A ilusão de sucesso
Líderes medíocres frequentemente alcançam resultados de curto prazo, criando a ilusão de sucesso, enquanto mascaram disfunções mais profundas. Um líder pode alcançar as metas de lucro trimestrais enquanto negligencia o engajamento dos trabalhadores, a inovação ou a estratégia de longo prazo.
Embora “buscar o sucesso” seja um valor de negócios razoável, isso não deveria acontecer atropelando as pessoas que estão tentando ajudar a alcançar esse sucesso.
3. Critérios de promoção falhos
Na hora de promover pessoas à chefia, muitas vezes se prioriza a competência técnica em detrimento das qualidades de liderança. As empresas costumam recompensar qualidades como habilidade financeira ou eficiência operacional, deduzindo que essas características se traduzem em uma liderança eficaz.
Mas ser bom em uma área não significa automaticamente ser bom em liderar. O poder de inspirar, guiar e se conectar com os outros exige um conjunto de habilidades completamente diferente – e elas precisam estar baseadas em inteligência emocional e visão.
4. Falta de responsabilidade
Líderes medíocres frequentemente fogem das críticas porque as empresas não definem nem aplicam métricas claras para o sucesso da liderança. Sem estruturas de responsabilidade, a cultura do “tá bom assim mesmo” vai se estabelecendo, perpetuando práticas de liderança abaixo da média.
5. Medo de confrontos
Abordar as falhas da liderança geralmente exige conversas difíceis, que muita gente – tanto funcionários quanto líderes – evita. Um estudo da consultoria Bravely mostrou que 70% dos funcionários evitam conversas difíceis. Desafiar a eficácia de um líder pode parecer politicamente arriscado e pessoalmente desconfortável, o que deixa problemas importantes sem solução.
6. Ciclos de feedback isolados
Líderes medíocres muitas vezes estão protegidos de feedbacks honestos por causa das estruturas hierárquicas ou de uma cultura de medo. Os funcionários podem hesitar em expressar suas preocupações, com medo de retaliação ou acreditando que ninguém ouvirá sua opinião.
manter a mediocridade é um risco que as organizações não podem mais se dar ao luxo de correr.
Essa falta de transparência cria pontos cegos, impedindo que as organizações resolvam as causas profundas da liderança ineficaz. Nos níveis mais altos, esse fenômeno é chamado de “doença do CEO”, que é quando os diretores executivos só ouvem o que os outros acham que eles querem ouvir.
7. Aceitação cultural da mediocridade
A mentalidade do “sempre fizemos desse jeito” permite que a liderança ineficaz continue. Quando as empresas veem a inovação e a transformação como algo muito ambicioso ou inalcançável, elas acabam se conformando com a mediocridade.
Essa inércia cultural sufoca o progresso e mina os esforços para atrair e reter talentos de ponta, que estão cada vez mais sendo atraídos por ambientes de trabalho dinâmicos e com visão de futuro.
ROMPENDO COM A MEDIOCRIDADE
Para superar esses desafios, as organizações devem adotar medidas para elevar os padrões de liderança, como este processo simples de cinco etapas:
- Redefinir o sucesso: alterar o foco de métricas de curto prazo para medidas holísticas de eficácia da liderança, incluindo engajamento dos trabalhadores, desempenho da equipe e crescimento a longo prazo.
- Investir no desenvolvimento: priorizar o treinamento e dar suporte para ajudar os líderes a desenvolver as habilidades necessárias para ter sucesso.
- Promover uma cultura de feedback: incentivar a comunicação aberta e criar espaços seguros para diálogos honestos sobre o desempenho da liderança.
- Responsabilizar os líderes: estabelecer métricas claras para o sucesso da liderança e aplicá-las de forma consistente.
- Abraçar a mudança: desafiar o status quo e estar disposto a tomar decisões ousadas para melhorar a qualidade da liderança.
No ambiente de trabalho dinâmico de hoje, o custo da mediocridade é alto demais para ser ignorado. Ao superá-la e se comprometer com a excelência, as organizações podem liberar todo o potencial de seus líderes e equipes.
A disposição para manter a mediocridade é um risco que as organizações não podem mais se dar ao luxo de correr. O futuro pertence àqueles que ousam exigir mais – de seus líderes, de suas equipes e de si mesmos.
