Quem são as mulheres à frente da inovação hoje?
*Colaborou Isabella Lessa
Lugar de mãe, com filho pequeno, em tempos de pandemia é no home-office, certo? Não para a advogada pernambucana Helena Guerra, 44 anos, executiva da maior siderúrgica do Brasil. Semana passada, a diretora de sustentabilidade, meio-ambiente, saúde e segurança da CSN acordou bem cedo, pegou o carro e dirigiu por sete horas da capital paulista até Congonhas (MG). É lá que fica a mina de Casa de Pedra, um dos maiores complexos mineradores a céu aberto do Brasil. O trabalho in loco faz parte da rotina de Helena, que jamais usou um motorista na vida. “Sempre fui uma pessoa independente e de atitude. Coloco as botas no pé, viajo, me enfio no meio do mato e converso com as pessoas. Mulher carrega o estigma de que é frágil. Toda hora temos que nos provar”, conta a executiva que também atua como membro do Conselho de Administração da CSN Mineração.
Helena Guerra, diretora de sustentabilidade, meio-ambiente, saúde e segurança da CSN, que planeja, até 2025, ter 28% de mulheres em seu quadro de funcionários (Crédito: Divulgação)
Com uma filha de dois anos e meio e um enteado de sete, Helena dá expediente diariamente no escritório da CSN em São Paulo quando não está viajando a trabalho. Por opção própria e diferentemente do grupo de risco que foi colocado para trabalhar de casa. A Covid-19, ao contrário do que se vê no mercado, não fez a executiva colocar o pé no freio. Pelo contrário, seu foco é acelerar para atender às várias metas que a trouxeram de volta para a CSN em julho de 2020. Hoje, todas as áreas da companhia, a exemplo da mineração, siderurgia e energia, se reportam a ela no que se refere a questões como a ambiental.
Helena, por sua vez, se reporta diretamente ao presidente da CSN, Benjamin Steinbruch. O empresário, por muitos conhecido como “barão do aço”, abraçou a “revolução industrial silenciosa” hoje pautada pelo ESG. Inclusive, essa sigla muito em voga foi definida por ele como um dos três pilares da estratégia de crescimento da companhia no médio a longo prazo. Os outros dois são permanecer em um patamar baixo de alavancagem e inovação.
Para toda essa movimentação, a CSN, benchmarking na participação feminina no setor com 14% de mulheres no corpo operacional, definiu que, até 2025, chegará a 28% de mulheres em seu quadro. Uma gerência acaba de ser instituída para cuidar de temas relacionados à diversidade.
MULHER NA PANDEMIA
Ser mulher no mercado de trabalho não é fácil, ainda mais em tempos de pandemia. No Brasil e no mundo, a desigualdade de gênero se acentuou com a Covid-19. O disparo das taxas de desemprego e o encerramento de inúmeras empresas e cargos levou milhares de mulheres a assistirem ao adiamento de seus planos de carreira. Outras tantas perderam a tão almejada independência financeira em um momento em que voltaram a ficar isoladas em casa com as responsabilidades mensais e maternais.
Em um mundo no qual, ainda hoje, poucas mulheres chegam a posições de destaque nas corporações, compartilhamos exemplos de profissionais bem-sucedidas que se tornaram verdadeiras experts em suas áreas de atuação e que conquistaram o topo graças a muito estudo, preparo e dedicação. Sobretudo em “tempos de guerra”, como o imposto pela pandemia, essas profissionais – ao lado de lideranças como Cristina Palmaka, presidente da SAP, Tania Cosentino, CEO da Microsoft, Katia Vaskys, presidente da IBM e Paula Bellizia, vice-presidente de marketing do Google na América Latina – são os rostos, as mentes e as vozes por trás de questões prioritárias que ganharam contornos vitais para a sobrevivência dos negócios em um mundo que gira cada vez mais em torno de nomenclaturas como sustentabilidade, ESG, diversidade, igualdade, equidade, inovação, mobilidade e acessibilidade. Preparo, agilidade, sensibilidade e determinação têm levado mulheres como Helena Guerra, da CSN, a assumir responsabilidades ainda maiores, mesmo que em tempos de Covid-19.
Há 20 anos no setor ambiental, Helena retornou para a CSN em meados do ano passado, após cinco anos de atuação em uma companhia de óleo e gás e de tirar um sabático para se tornar mãe. Nesse retorno para a CSN, a diretora chegou com várias missões – dentre elas, a de integrar as áreas de meio-ambiente.
Helena diz que estudar e se atualizar é fundamental para as mulheres que desejam atuar na área de sustentabilidade, assim como dedicação e construção de pontes. Ou seja: relacionar-se bem com seus pares e dar exemplo como líder. A agenda, observa, muda com muita rapidez, a exemplo de ESG que veio com força total e resultou na criação de um Comitê de ESG na CSN subordinado diretamente ao Conselho de Administração. “Esse assunto é tão relevante quanto produzir aço e minério”, observa Helena.
Mulher de missão verde, Helena vê na inovação uma saída para tratar de questões ambientais. “Aposentamos nossas barragens de mineração e hoje somos a única mineradora do mundo com 100% dos seus rejeitos empilhados a seco. A CSN entendeu, há tempos, que o futuro da mineração passaria pelo não uso de barragens. A busca por alternativas nos levou à Itália, atrás de um fornecedor com o qual desenvolvemos essa tecnologia em larga escala. Chegamos ao início de 2020 com o processo de filtragem a seco do rejeito”, conta.
MULHERES NEGRAS EM DESTAQUE
Suellen Rodrigues, diretora associada de valor em saúde Latam da MSD: encorajar o ativismo corporativo (Crédito: Divulgação)
A diversidade está diretamente ligada à criatividade e, consequentemente, à inovação dentro das empresas. Um – dos poucos – casos de sucesso que vem do setor da saúde é Suellen Rodrigues, 37 anos, diretora associada de valor em saúde Latam na MSD. Mulher, negra, advinda de uma família de retirantes nordestinos, ela é um exemplo de superação e inspiração. Uma mulher que vem de um contexto de poucas oportunidades, hoje tem voz ativa dentro da gigante farmacêutica não apenas na área estratégica em que atua, como também na missão de tornar a MSD um lugar cada dia mais diverso.
Com MBA em Relações Governamentais pela FGV e Mestranda em Políticas Públicas Internacionais pela Queen Mary University of London, Suellen reúne experiências em áreas regulatórias e estratégicas na indústria farmacêutica há 15 anos. Por trás dessa trajetória, o pilar de Suellen – seus pais. “Podia não ter brinquedo novo no Natal por vários anos, mas eu e minha irmã sempre estudamos em escolas privadas”, lembra a executiva que se considera uma privilegiada em um país no qual poucas mulheres negras têm a mesma chance.
Com esse olhar, Suellen tem impelido profissionais dos demais grupos de diversidade a se observarem como ativistas corporativos. “A gente consegue, dentro de um arcabouço e de um ambiente corporativo, dar o tom de que a gente tem o empoderamento, o espaço e a oportunidade de fazer com que as mudanças se propaguem”, explica. Ou seja: você pode incentivar seu colega e seu departamento a defenderem a diversidade e a equidade, criando assim uma rede de conscientização e impacto positivo de dentro das organizações para a sociedade. “A gente gera um ciclo virtuoso que é esta sociedade mais consciente, com oportunidades mais equitárias que impactarão no ambiente corporativo e trarão mais inovação, mais velocidade de ideias e as capas de diversidade em todas as mesas”, defende Suellen.
Desde 2009 na MSD, onde entrou pela área regulatória e acabou migrando para a médica, Suellen tem sempre buscado dar voz à mulher e à América Latina. Tanto que, além de ser uma defensora clara da diversidade, jamais se intimidou em participar de reuniões com turbante, um símbolo da feminilidade e de sua ascendência negra. Em seu histórico na companhia, conta ter sido sempre acolhida pelos bons gestores com os quais trabalhou. “E não estou sendo Pollyanna”, diz referindo-se à famosa personagem do livro infantojuvenil de Eleanor H. Porter.
A pandemia a levou a trabalhar em home office há exato um ano e a assumir novos desafios profissionais. Há um mês no novo cargo, sua função atual é estruturar todo o treinamento e ferramentas para que os profissionais da área médica na América Latina possam ter conversas científicas com tomadores de decisão em sistemas de saúde pública e privada. O resultado do seu trabalho de empoderamento da área médica da MSD é fazer, lá na frente, com que os pacientes tenham acesso às inovações em tratamentos.
Essa carreira ascendente de Suellen na MSD se deve a fatores como gostar de estar com pessoas, aprender com elas, fazer projetos conjuntos, pensar estratégico, identificar metodologias e construir redes visando a criação de networking de mão dupla. Em paralelo, ela abraça a agenda de diversidade e inclusão.
Outra mulher negra em destaque é Carla Moraes, Community CIO do Itaú, que chegou à atual posição após uma longa trajetória iniciada ao conquistar uma bolsa de estudos em Ciência da Computação na Universidade Católica de Santos, seguida pela passagem por grandes companhias. Mas nem por isso sua história profissional foi fácil. Muito mais madura, Carla percebe, ao olhar para trás, que ser mulher e negra a obrigaram, mesmo sem perceber, a se provar ainda mais para conquistar posições almejadas. Quando as coisas não aconteciam, a exemplo da espera por uma promoção, ela sempre acreditava que a culpa era do seu inglês que precisava ser aprimorado ou do MBA (feito na Fundação Dom Cabral) que faltava.
Quem compartilha da mesma opinião é Kadu Lopes, vice-presidente de alianças e canais Oracle América Latina, que atua há 30 anos em TI. “Sobre me posicionar como mulher, a minha experiência coincide com a de muitas outras profissionais que atuam no segmento de tecnologia: não nos vêem como naturalmente aptas para este setor e a conquista do espaço depende muito da capacidade de aceitar desafios, aprender rápido e se posicionar, sempre.”
Kadu lembra da importância de se posicionar para a conquista de reconhecimento profissional em um ambiente majoritariamente masculino. Ela recomenda aprender continuamente e ousar e se desafiar na busca pelo protagonismo diariamente. No caso da Oracle, a inspiração está dentro de casa, com a CEO Safra Catz. “Ela nos representa de forma positiva e relevante”, conta Kadu.
Esse cenário desafiador para as mulheres levou Carla, do Itaú, a retribuir com a oferta de mentoria. “Eu falo para as meninas terem consciência de suas competências, mas sem arrogância. Recomendo que elas se esforcem, escutem o feedback, mas tenham consciência para ter conversas muito claras. O outro talvez não enxergue o motivo pelo qual não está te promovendo”, observa.
E nesse quesito, foi a tecnologia que tratou de provocar e empoderar Carla. “Ela foi me mostrando que eu podia mais”, conta. No Itaú desde 2006, quando entrou para o banco como analista, Carla foi promovida a líder dois anos depois. Desde 2018, atua como superintendente.
Com a pandemia, Carla trabalha de casa há praticamente um ano. Nessa fase, cuidou da plataforma de crédito, cuja demanda saltou por parte dos correntistas em busca de renegociação de dívida, parcelamento, postergação sem taxa. Sua tarefa e de seu time foi disponibilizar mais de 70 novos recursos na plataforma, facilitando a vida dos clientes do Itaú que passaram a usar ainda mais os canais digitais.
Desde fevereiro, ela atua como Community CIO – comunidade, no caso, é a de Garantias. Isso significa que Carla é a responsável por criar uma plataforma que possibilite o aumento de market share de ativos oferecendo aos clientes maior agilidade, menores taxas e uma experiência totalmente digital para quem busca crédito imobiliário, empréstimo e financiamento. Todas essas operações têm uma garantia e seus indicadores para avaliar risco, taxa ao cliente, valor liberado, dentre outras questões. “O desafio da tecnologia é que ela entenda muito de negócios e vice-versa”, conta a executiva que se diz realizada em causar impacto na vida dos clientes e da sociedade.
Para mulheres que querem enveredar pelo ramo da tecnologia, Carla diz ser inegociável gostar de aprender e estudar, já que a tecnologia muda muito rápido. “E não ter a ilusão de que a tecnologia é uma carreira que só olha para máquinas e computadores. É preciso se preocupar com a jornada do cliente.”
CAMINHO PARA LIDERANÇA
Martha Gabriel, CEO da Martha Gabriel Consulting & Education, professora de MBA e pós-graduação em universidades como PUC-SP, Insper e ESPM, observa que, as empresas com mulheres em cargos de liderança, mesmo que não sejam na área de inovação, são geralmente negócios inovadores. “Se na liderança, há viés e não há representatividade, o direcionamento não será justo para todos. Ou seja, a falta de igualdade impacta o tipo de inovação a ser criada. Uma mulher pode ter mais foco em segurança ao projetar um carro, enquanto um homem pode ter mais foco em velocidade. É preciso ter as duas visões”, afirma.
Martha Gabriel, CEO da Consulting & Education: diversidade é um dos pilares para que aconteça a inovação (Crédito: Divulgação)
E, cada vez mais, segundo ela, os salários mais altos serão os dos cargos ligados a tecnologia. “Se temos um gap salarial de mulheres ganhando menos, se não tivermos mulheres em tecnologia, continuaremos com esse gap. Este é mais um motivo para que elas estejam nas áreas de inovação e em segmentos que têm maior remuneração”, afirma Martha, que é embaixadora do Geek Girls Latam, organização que promove o desenvolvimento de adolescentes em áreas como ciência, tecnologia e artes.
Em cenários complexos como os atuais, pontua a executiva, não dá mais para atuar por meio do comando e do controle, é preciso deixar o ambiente emergir com soluções – daí a ascensão de métodos agile, design thinking, liderança distribuída, entre outras disciplinas. Essas transformações consequentemente levam ao aumento da consciência sobre a diversidade sob os mais diversos aspectos. “Essa consciência tem acontecido mais por meio da briga do que por diálogo, infelizmente. Mas quando chegarmos ao estágio dos diálogos, todos entenderão que a solução só sai por meio da colaboração entre diferentes partes. Questões de diversidade são questões de humanidade, mas comprovadamente também melhoram a inovação e o pensamento crítico”, avalia.
SKILLS PARA O EMPREENDEDORISMO
Olhando para o empreendedorismo, há números alarmantes que devem ser considerados: embora existam cerca de 24 milhões de mulheres empreendendo no país (considerando negócios formais e informais) e de o retorno sobre investimento em empresas lideradas por elas ser 35% mais rápido, segundo a Fundação Ewing Marion Kauffman, ainda existe uma visão enviesada sobre o tema, que impactam os negócios na prática. Mulheres empresárias pagam taxas de juros maiores – em torno 34,6% de juros ao ano, ante 31% de empresas com lideranças masculinas –, apesar da taxa de inadimplência ser mais baixa (4,2% para empresas lideradas por homens versus 3,5% daquelas lideradas por mulheres), segundo dados do Sebrae.
A solução para combater esse cenário? Aprofundar o conhecimento técnico em finanças, marketing, negociação e desenvolvimento de produtos, aponta pesquisa feita pela Innovaty, empresa de educação e business intelligence fundada por Camila Farani. “Essa urgência em capacitação se faz necessária principalmente para melhorar argumentação com clientes, fornecedores e parceiros”, pontua a executiva, que também é fundadora do hub de inovação Ela Vence, que há dois anos fomenta o empreendedorismo feminino promovendo capacitação e conexões entre participantes e investidoras do mercado.
Na esfera de investimento-anjo, o índice de investidoras fica abaixo dos 10%. Nos EUA e no Reino Unido, a participação de mulheres ultrapassa os 22%. Segundo Farani, é importante prestar atenção neste aspecto pois o investidor-anjo possui um papel importante no desenvolvimento econômicos de um país, porque, além de fornecer capital, apoia o empreendedor aplicando seus conhecimentos, transferindo sua experiência e disponibilizando sua rede de relacionamento para ajudar empresas a ganharem musculatura.
“Acredito nesse círculo virtuoso que conecta o ecossistema feminino de empreendedorismo, inovação e investimentos de forma geral. E claro, quanto mais investidoras participarem das bancas de pitches, por exemplo, mais representatividade as líderes de startups também vão enxergar. Além disso, ter mais mulheres entre as investidoras, ou mesmo na própria equipe, significa ter visões complementares, experiências mais diversas e ricas para a própria instituição”, afirma a empresária. Segundo relatório Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation, companhias que contam com diversidade e inclusão em sua equipe são 11 vezes mais inovadoras, e seus colaboradores são 6 vezes mais criativos do que os dos concorrentes.
