Programas de incentivo aos trabalhadores não funcionam por estas 3 razões
O comprometimento com o trabalho não pode ser controlado por meio de programas de incentivo salarial
A pandemia trouxe inúmeros desafios associados ao recrutamento, treinamento e retenção de pessoal, o que forçou gestores a lançar mão de diversas formas de incentivo para atrair e manter funcionários, geralmente bonificações em dinheiro (bônus de contratação, bônus de retenção, metas de vendas, etc.).
Isso se deu de forma intuitiva, como uma estratégia natural para lidar com uma situação sem precedentes para a maioria dos empregadores. Eles precisavam incentivar as pessoas a irem para o trabalho em uma época conturbada, e os programas de incentivo eram uma forma de atraí-las.
Vamos analisar por que essa estratégia na verdade não funciona, tomando como exemplo o bônus de contratação.
1. Incentivos elevam os custos, o que é preocupante para os negócios
Se eu ofereço US$ 1 mil em bônus de contratação, meu concorrente oferece US$ 1,5 mil. Agora, eu devo subir o valor para US$ 2 mil, enquanto meus funcionários mais antigos pensam: “se eles estão distribuindo todos esses bônus para atrair gente nova, por que nós não recebemos também? Sempre vestimos a camisa da empresa!” Essa estratégia torna-se cara em um piscar de olhos, pondo os negócios em risco.
2. Incentivos são uma forma de manipulação (e as pessoas não gostam de ser manipuladas)
A promessa de um bônus de contratação de US$ 1 mil parece muito atraente, até você descobrir que ainda precisa descontar os impostos e que o valor líquido é na verdade de US$ 700. Ah, e depois de aceitar o bônus e assinar o contrato, você descobre que uma empresa concorrente estava oferecendo US$ 1,5 mil. Agora você está com raiva porque não conseguiu um valor maior. Nem tudo são flores, e daí surge o clima de desconfiança.
3. Incentivos criam uma dinâmica de negociação
“Se eu fizer isto, você fará aquilo.” Profissionais fazem o trabalho porque é o trabalho que valorizam e que foram treinados para fazer (motivação intrínseca). Mas, neste caso, eles passam a trabalhar por causa dos incentivos (motivação extrínseca). Se você quiser mais, terá de dobrar a aposta ou tentar uma negociação sempre que a situação mudar.
O equívoco disso tudo fica mais do que evidente quando levamos em consideração nossos pressupostos sobre a motivação humana. Preste atenção nestas frases típicas:
▪ “É papel do chefe motivar a equipe.”
▪ “Se recorrermos aos incentivos certos, as pessoas vão se alinhar com os nossos objetivos.”
Essas máximas revelam manipulação, não motivação. Quem disse que é papel dos líderes motivar os outros? Talvez existam estratégias melhores.
- Profissionais devem ser remunerados de forma adequada e respeitosa
Seja competitivo ao buscar novos talentos, se você quer o melhor. Isto é, descubra quanto outros empregadores estão pagando e garanta que você não está ficando para trás no mercado.
- Existem padrões de motivação comuns na vida
Esses padrões divergem muito de uma pessoa para a outra, o que torna qualquer modelo de previsão, na melhor das hipóteses, ineficaz. Eu posso querer um carro de luxo, enquanto você quer um modelo esportivo. A motivação funciona de forma mais complexa do que apenas: “aperte este botão e você verá este resultado.”
A VERDADEIRA MOTIVAÇÃO
Comprometimento e motivação são respostas emocionais, não seguem um percurso lógico e dependem da atenção do líder ao longo do processo. Gestores devem estar sempre atentos à maneira como as pessoas se sentem.
Os funcionários precisam saber o que podem esperar do próprio trabalho, incluindo a gratificação, e de que maneiras o empregador irá ajudá-los a alcançar seus objetivos. Estabeleça esse diálogo com seus funcionários sempre que puder.
O papel do gestor é procurar formas de unir as pessoas, para que elas possam encontrar sentido no trabalho que fazem.
Nós somos responsáveis pela nossa própria motivação. Eu escolho o que quero e o que estou disposto a fazer para conseguir o que quero. Isso vale para todo mundo.
O estímulo à verdadeira motivação demanda um misto de liberdade de escolha e um trabalho que faça sentido para aquele que o realiza. O profissional quer saber que o trabalho dele faz diferença.
Pesquisas revelam que nós sabemos o que as pessoas esperam da vida profissional. Ao exercer uma atividade e conviver com os pares, elas sentem que têm um propósito e se sentem encorajadas a enfrentar os obstáculos que encontram ao longo do caminho.
O papel do gestor é procurar formas de unir as pessoas, para que elas possam recobrar o ânimo, buscar novos propósitos de vida e encontrar sentido no trabalho que fazem.
Incentivar a motivação individual traz inúmeras vantagens no longo prazo, leva os funcionários a irem muito além do que o cargo exige ou do que ditam regras e metas preestabelecidas, os leva a garantir o sucesso dos negócios porque eles querem.
Nada disso depende de programas de incentivo. Depende apenas de gestores que se importam o bastante para ouvir as pessoas e agir de acordo com o que elas precisam.
Este trecho foi extraído do livro "Lead With Purpose" (Lidere com Propósito), de Roger A. Gerard, e reproduzido com permissão.
