Sem noção: porque maus chefes acreditam que estão fazendo um bom trabalho
Não há como eliminar totalmente os maus chefes, mas podemos atenuar os danos que eles causam
Se você pesquisar por “maus chefes” ou "chefes ruins" no Google, a maioria dos resultados que aparece é de "guias de sobrevivência para funcionários", no estilo como “sobreviver a um mau chefe”. Parece até que ter um mau chefe é mais um desastre natural que precisamos superar.
Só que ninguém deveria precisar sobreviver ao dia de trabalho. O chefe não deveria ser alguém que vamos enfrentar todas as manhãs. Um chefe deve nos fazer dar o melhor de nós, e não fazer com que nossos níveis de estresse disparem.
Mas eis o paradoxo: é difícil transformar maus chefes, porque eles geralmente não têm consciência de que são o problema. Se eles acham que estão indo super bem enquanto a equipe está se espatifando, como podemos esperar que eles mudem?
POR QUE É DIFÍCIL MUDAR UM MAU CHEFE
Uma teoria chamada efeito Dunning-Kruger pode ajudar a explicar por que é tão raro que um mau chefe melhore. O efeito Dunning-Kruger é um ponto cego cognitivo em que as pessoas com pouca habilidade superestimam a própria competência.
Essa teoria tem seus críticos, mas três décadas de dados qualitativos e observações em centenas de organizações confirmam isso: os piores chefes geralmente acreditam que estão arrasando, enquanto os funcionários estão silenciosamente se descabelando. Geralmente não é por maldade – é falta de autoconsciência.
O feedback honesto se perde no meio da confusão, porque as pessoas têm muito medo de dizer o que realmente pensam. Elas dizem ao chefe o que acham que as manterá em suas graças – ou fora de sua mira –, o que só reforça a crença do chefe de que é um líder incrível.
O IMPACTO DE QUEM TEM PODER
Ed Catmull, ex-presidente e cofundador da Pixar, costumava dizer: "quanto mais alto você sobe, mais distorcida fica a verdade." A pesquisa de Megan Reitz sobre dizer a verdade a quem está no poder confirma isso, classificando essa situação como "cegueira dos vantajosos" – fenômeno pelo qual as pessoas se esquecem de como sua posição de poder intimida os outros.
Quando você está no topo, para de notar a maneira "cheia de dedos" que as pessoas adotam para falar com você. Não percebe como suas próprias palavras têm mais peso, ou como sua presença, sozinha, faz as pessoas hesitarem em se opor ou dar feedback verdadeiro.
Há também o efeito desinibidor do poder. Estudos mostram que o poder pode "acionar um botão" nas pessoas, diminuindo sua empatia e fazendo-as agir de maneira mais egoísta. Isso não significa que elas viraram vilãs de repente. É mais como se o poder trouxesse uma versão delas mesmas que não é contida por filtros sociais.
A má liderança nem sempre é intencional – muitas vezes, é uma questão de pontos cegos e poder sem controle. A questão é, como quebrar o ciclo? Porque a única maneira de "reformar" um mau chefe ruins é ajudando-o a ver o que ele não consegue enxergar sozinho.
TESTE PARA VER SE VOCÊ É UM MAU CHEFE
Mesmo que você ache que está se saindo muito bem, aqui estão algumas maneiras de verificar se isso é mesmo verdade:
- Você sabe com o que seus subordinados diretos estão tendo dificuldades?
- O que desperta o interesse da sua equipe – você sabe o que realmente a motiva?
- Quando foi a última vez que alguém entrou em disputa com você em relação a algo que, para você, é muito importante?
- O que seus funcionários gostariam que você parasse (ou começasse) a fazer?
- Faça uma lista das pessoas no trabalho que você orienta, nas quais se apoia para pedir conselhos ou a quem confia seus segredos. Será que esse grupo é diversificado em termos de idade, cargo, etnia, gênero e função?
- Quando foi a última vez que você admitiu à sua equipe que cometeu um erro?
Se você respondeu “não” ou “não sei" ou "não me lembro” a qualquer uma dessas perguntas, é um sinal claro de que há espaço para melhorias – e é aí que começa a verdadeira liderança.
MEDIDAS QUE VOCÊ PODE ADOTAR
1. Conheça melhor seu pessoal
Dedique um tempo para realmente entender sua equipe. A boa liderança consiste em ir a fundo para descobrir o que interessa ao seu pessoal e quais desafios eles estão enfrentando. Quando você investe na sua equipe como indivíduos, está preparando o terreno para conexão e colaboração genuínas.
2. Estimule a discordância
Se ninguém está discordando, isso não é liderança. A inovação prospera com a divergência. Incentive-a, faça com que as pessoas se sintam seguras para desafiá-lo.
3. Admita seus erros
Assumir erros não o torna fraco, mas sim confiável. Na verdade, compartilhar seus erros gera segurança psicológica na equipe, criando um ambiente em que os outros se sintam à vontade para fazer o mesmo.
Pesquisas mostram que os líderes que admitem quando estão errados são vistos como mais competentes. Não há como crescer se você não consegue encarar os erros cometidos. Além disso, o diálogo aberto sobre os erros incentiva o aprendizado e a melhoria para todos os envolvidos.
Não há como eliminar totalmente os maus chefes, mas podemos atenuar os danos que eles causam, aumentando a compreensão da “ciência” por trás de seus comportamentos. Afinal, seu custo humano é grande demais para ser ignorado e o impacto no resultado final é caro demais para ser desconsiderado.
