Feedback é sempre algo bom? Às vezes, ele pode fazer mais mal do que bem
Para ajudas os funcionários a se desenvolver em lugar de deixá-los desmotivados e desanimados, siga estes conselhos
Costuma-se dizer que "feedback é um presente." Embora feedback construtivo seja fundamental para crescer como líder ou funcionário, alguns parecem um presente que você quer enfiar no fundo do armário para nunca mais ver.
A questão é como dar feedback melhor? Para líderes que desejam implementar um sistema de feedback mais frequente ou rigoroso, quais são as melhores práticas? Quando o feedback é mais prejudicial do que benéfico?
"O feedback pode ser prejudicial se for dado por alguém que não estabeleceu uma base de confiança e respeito mútuo", diz Madhu Maron, coach de carreira que trabalha com executivos de várias indústrias. "Também é ineficaz se dado no momento errado ou sem contexto ou detalhes suficientes", complementa.
Tami Reiss, coach de líderes de produto e palestrante, compartilha o caso de um cliente que recebeu feedback sem exemplos específicos ou ferramentas para melhoria. O resultado? Ele ficou "se sentindo mal no trabalho, sozinho e sem saber como melhorar."
Mesmo em uma cultura de feedback frequente, ele pode se tornar negativo se muitas coisas forem enquadradas como oportunidades de melhoria ou se não for "acionável, específico e gentil."
Reiss acrescenta que, embora a melhoria contínua seja essencial, os funcionários podem se sentir desmotivados se acreditarem que receberão "notas de feedback" independentemente de quão bom seja seu desempenho. Se as pessoas começarem a achar que nunca são boas o suficiente, vão se sentir desmoralizadas.
MÉTODO 360 GRAUS
Algumas empresas usam feedback de 360 graus, consultando colegas de trabalho, gerentes e subordinados diretos de um funcionário, e não apenas de seus chefes. Outras usam sistemas de feedback 360 ao vivo.
"Se uma empresa quer promover feedback regular além das avaliações anuais, recomendo criar um conjunto de acordos de trabalho que orientem como ele pode ser compartilhado informalmente ao longo do ano", diz Maron. Ela aconselha garantir a estrutura por meio de uma abordagem consistente para definir o que constitui "feedback eficaz."
Maron prefere entrevistas estruturadas baseadas em 360 graus, onde um coach entrevista partes interessadas usando perguntas co-criadas com o líder. Isso proporciona um feedback mais rico e acionável graças à maior nuance e contexto, além do que os entrevistados se sentem mais envolvidos, o que constrói confiança no líder.
Não deixe o feedback se tornar uma arma O feedback escrito pode acabar fazendo parte do "registro permanente" de um funcionário, podendo afetar futuros aumentos ou promoções.
Se as pessoas começarem a achar que nunca são boas o suficiente, vão se sentir desmoralizadas.
Reiss adverte que o feedback pode se tornar uma arma se vieses pessoais entrarem em jogo (se alguém simplesmente não gosta de outra pessoa), resultando em funcionários priorizando ser queridos em vez de fazer um trabalho significativo. Isso pode sufocar o conflito saudável e impedir conversas necessárias.
Reiss recomenda uma estratégia para evitar o uso indevido desse recurso: incentivar a equipe a colocar feedback construtivo por escrito apenas se ele tiver sido comunicado à pessoa duas vezes antes e uma vez ao líder. Também destaca a importância de fomentar a empatia entre os membros da equipe, pois isso os torna mais reflexivos em seu feedback.
COMO DAR FEEDBACK ÚTIL
Reiss recomenda elaborar feedback usando sua fórmula "AEG": acionável, específico e gentil. Para aplicar este método:
1. Pergunte à pessoa sobre seu raciocínio.
2. Compartilhe sua perspectiva sobre o que deu errado e ofereça sugestões para melhoria.
3. Saiba que você está lá para apoiá-los enquanto trabalham nas mudanças.
Maron enfatiza que o contexto importa – quem dá o feedback deve considerar tanto a situação quanto o histórico geral do funcionário. O feedback eficaz envolve preparação, incluindo conhecimento das realizações recentes, reveses e preferências de comunicação do funcionário.
o feedback é ineficaz se dado no momento errado ou sem contexto ou detalhes suficientes.
O timing também é fundamental. O feedback deve ser dado próximo ao evento, mas leve em consideração o estado emocional da pessoa . Por exemplo, se uma apresentação não foi bem, pergunte quando ela gostaria de fazer uma revisão, em vez de entrar diretamente no assunto.
Além disso, oferecer feedback no formato preferido pela pessoa que vai recebê-lo – seja de forma virtual, pessoalmente ou por escrito – pode fazer com que a mensagem seja mais bem recebida.
Com foco na estrutura, gentileza e empatia, o feedback pode realmente se tornar o "presente" que se pretende que seja – como aquela roupa favorita que fica em um lugar de destaque no armário – e pode incentivar o crescimento tanto de indivíduos quanto de equipes.
