O que mulheres da GenZ, millennials e da geração X têm em comum
Quais são as metas de carreira que essas profissionais compartilham
Apesar de todo o falatório sobre diferenças geracionais no ambiente profissional, tenho notado um ponto em comum entre todas as idades – especialmente entre as mulheres da geração Z, millennials, da geração X e até mesmo das mulheres da geração anterior. Esse denominador comum, é claro, é o desejo de progredir e avançar na carreira.
Embora essa ambição seja quase universal, há uma diferença fundamental: as mulheres mais jovens esperam conseguir aquilo que querem, ao passo que as da geração anterior – que, muitas vezes, estavam entre as primeiras a despontar em suas áreas – aproveitavam as oportunidades que apareciam e as aceitavam com gratidão.
Com mais escolaridade e experiência, maior preparação e motivação – bem como mais coragem e menos tolerância com as desigualdades –, as gerações mais jovens podem ajudar o ambiente profissional a evoluir. Este é um momento propício para mudanças e as empresas mais inteligentes farão mais para promover as mulheres, a fim de atrair e cultivar seus preciosos talentos.
nove em cada 10 mulheres com 30 anos ou menos querem ser promovidas para o próximo escalão.
Baseio as minhas observações sobre as mulheres de diferentes gerações nas décadas que dediquei à vida corporativa, depois dirigindo uma empresa de consultoria e, agora, no meio acadêmico, onde leciono um curso de MBA chamado Personal Leadership Insights (Insights pessoais sobre liderança).
Também conduzo programas de liderança feminina para estudantes de MBA em tempo integral, meio período e executivas que abrangem a geração X, millennials e a GenZ.
Aqui estão três lições que aprendi ao ensinar várias gerações de mulheres profissionais, incluindo os pontos em comuns que não sabíamos que tínhamos.
BEM-PREPARADAS E QUERENDO MAIS
As mulheres estão se preparando por meio de instrução e experiência e estão mais ambiciosas do que nunca, conforme evidenciado no nono estudo anual Women in the Workplace, realizado pela LeanIn.org e pela McKinsey.
Essas constatações incluem mulheres mais jovens, sendo que nove em cada 10 daquelas com 30 anos ou menos querem ser promovidas para o próximo escalão e três em cada quatro aspiram chegar um dia à liderança sênior.
A maioria das jovens profissionais que eu oriento deseja liderar, causar impacto e ter oportunidades maiores do que as que estão surgindo atualmente. Mas elas desejam trabalhar de forma diferente, especialmente com maior flexibilidade. A pesquisa da McKinsey confirma isso, com a flexibilidade citada como um motivador principal e como um antídoto para o burnout.
COMBATE ÀS BARREIRAS DESDE O INÍCIO
Como as barreiras ao avanço feminino surgem cedo e continuam surgindo, as mulheres aprendem a enfrentá-las e a lidar com elas de forma corajosa e resiliente. Mas esses obstáculos podem ser desgastantes, principalmente quando vêm na forma de micro agressões. O sexismo e o preconceito de idade inerentes a essas atitudes são sinais comuns de uma cultura ultrapassada.
Em meu trabalho sobre o que impede as mulheres de progredir, exploro o impacto daquilo que chamo de "porta espelhada" – barreiras que desviam a atenção das mulheres para dentro de si, fazendo-as duvidarem de si mesmas – e o "labirinto espelhado" de regras tácitas e expectativas preconceituosas.
Somente com o uso de dados é que as empresas podem descobrir e abordar as desigualdades por gênero, nível e inter- seccionalidade.
Se juntarmos essas duas coisas, as mulheres podem cair na armadilha de se questionar constantemente em cada curva do labirinto espelhado. Isso pode se tornar um golpe duplo para jovens profissionais do sexo feminino, que às vezes se sentem rejeitadas por sua idade e gênero.
"Como faço para ser levada a sério?", perguntou-me uma recém-formada em um MBA, depois de ser considerada a "pessoa mais nova do grupo" só por ser mulher e parecer jovem.
A resposta, eu disse a ela, é romper com essa percepção. Isso pode ser feito, por exemplo, deixando claro o seu título ou função: "Estou liderando este projeto". Também é importante conseguir o apoio de aliados. Algo como: "esta é Susan Smith, e ela traz uma grande experiência digital para a nossa equipe."
ESCOLHENDO A MUDANÇA
Felizmente, há boas notícias para as mulheres que estão investindo em suas carreiras e esperando um retorno. Se não conseguirem os resultados que desejam, elas preferem apostar na mudança.
Às vezes, isso significa defender uma cultura melhor no local de trabalho, com mais flexibilidade, feedback, justiça financeira e perspectiva de futuro. Caso contrário, elas vão se retirar e se juntar (ou criar) empresas que tenham ambientes inclusivos nos quais as mulheres gerentes e líderes possam crescer, se desenvolver e encontrar mais oportunidades.
O QUE OS LÍDERES DEVEM FAZER
Os líderes têm uma influência significativa, principalmente quando estão dispostos a aprimorar e elevar suas habilidades de desenvolvimento de pessoas. Mas isso requer uma compreensão mais completa dos problemas que se escondem abaixo da superfície em suas organizações.
Somente com o uso de dados é que as empresas podem descobrir e abordar as desigualdades (em termos de promoção, remuneração, satisfação, sentimento de pertencimento etc.) por gênero, nível e interseccionalidade (por exemplo, para mulheres negras e mulheres homossexuais).
Apenas enxergando onde existem barreiras é que os líderes podem iniciar mudanças positivas na cultura, desde a eliminação de micro agressões até o esclarecimento das expectativas sobre onde e como o trabalho pode ser feito com maior flexibilidade.
